Os principais pontos da reforma trabalhista por Joaquim Miró

[tm_pb_section admin_label=”section” transparent_background=”on” allow_player_pause=”off” inner_shadow=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” padding_mobile=”off” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” width_unit=”on” make_equal=”off” use_custom_gutter=”off”][tm_pb_row admin_label=”row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” max_width=”970px” custom_margin=”||20px|”]

A nova legislação trabalhista altera cerca de 200 dispositivos da CLT; mexe nas leis do FGTS e do custeio da previdência social.
Os empresários aplaudem como meio de dar mais  segurança às relações trabalhistas sendo fator que gerará empregos.
Os trabalhadores repudiam alegando supressão de direitos e precarização do trabalho.
Abaixo faço uma análise dos pontos principais, da reforma trabalhista, cuja a Lei entra em vigor no dia 11/11/2017.
Quanto mais leis, mais brechas; o Juiz não é mera boca da Lei (Montesquieu).

Em verde, as alterações, ao meu entender plenamente constitucionais.
Em amarelo, as alterações sob risco de inconstitucionalidade.
E, em vermelho, as alterações inconstitucionais.

Joaquim Miró

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

1. HORAS IN ITINERE

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”||20px|” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

As horas in itineres foram abolidas.

TAC firmado com o MPT perde a eficácia, automaticamente.

TAC é um termo de ajuste e conduta firmado com o MPT para que se cumpra determinação da lei.

Revogada a lei, cai o TAC também.

Só vai ter que continuar pagando a empresa que se comprometeu por contrato ou por acordo coletivo durante sua vigência.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off” transparent_background=”on” allow_player_pause=”off” inner_shadow=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” padding_mobile=”off” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” width_unit=”on” make_equal=”off” use_custom_gutter=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

2. TERCEIRIZAÇÃO

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”||20px|” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Poderão ser terceirizadas quaisquer atividades.

Mesmo a principal.

Mas, atenção!

A empresa tomadora continua a responder de forma subsidiária.

E como ficam os TAC’s firmados?

Perdem automaticamente a eficácia!

Mais uma vez, atenção! Os terceirizados terão direito ao refeitório, ao transporte e a assistência médica ambulatorial dos empregados diretos.

Há “quarentena” de 18 meses para uma empresa poder contratar como terceirizado empregado que foi seu no passado; e vice verso, 18 meses para se contratar terceirizado que foi seu no passado.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#bf8f00″ background_color=”#ffe599″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

3. BANCO DE HORAS POR ACORDO INDIVIDUAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#bf8f00″]

A nova lei autoriza acordo direto entre patrão e empregado, sem a participação do sindicato, desde que a compensação se realize no semestre.

Ocorre que a CF/88 estabelece limite de 8 horas diárias, salvo negociação coletiva.

Portanto, cuidado aqui!!

O melhor seria lincar o acordo individual com uma autorização sindical específica para o banco de horas.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#ffffff” background_color=”#cc0000″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

4. JORNADA 12X36 POR ACORDO INDIVIDUAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#cc0000″]

A disposição da nova lei, nesse sentido, de afastar o sindicato e permitir o acordo direto do patrão com o empregado para trabalhar 12 horas é, ao meu ver, inconstitucional.

Aconselho a empresa a não fazer!

Se fizer, poderá criar um grande passivo na frente!

A CF/88 nesse caso específico exige, claramente, a participação sindical.

Por acordo coletivo, em qualquer atividade, o regime 12×36 será válido.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

5. FÉRIAS

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A nova lei permite, por acordo com o empregado, fracionar as férias em 3 períodos.

Um dos períodos não pode ser menor que 14 dias, e os outros não podem ser menores do que 5 dias.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

6. HORAS EXTRAS HABITUAIS X ACORDOS DE COMPENSAÇÃO

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A súmula 85 do TST diz que horas extras habituais descaracterizam o acordo de compensação.

Pela nova lei, a prática habitual de horas extras não mais descaracteriza.

Válida essa disposição!

TAC firmado, onde a empresa se comprometeu a não realizar horas extras, perde a validade.

Mas, se houver abusos e ilegalidades nas horas extras, aí nesses casos não vai valer a lei.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#bf8f00″ background_color=”#ffe599″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

7. HORAS EXTRAS HABITUAIS X ACORDOS DE TURNOS ININTERRUPTOS

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#bf8f00″]

A lei deixa lacuna se será aplicada, ou não, nos acordos coletivos que estabelecem horários de turnos ininterruptos de revezamento das fábricas, geralmente de 8 horas.

É que nesses casos específicos a jurisprudência dos Tribunais trabalhistas entende que não se trata de compensação de horários.

Mas, sim, de fixação de jornada além das 6 diárias por meio de acordo coletivo, conforme autoriza o art. 7º XIV da CF/88.

O julgador poderá entender que a jornada nesse caso já é prejudicial, sendo inadmissíveis horas extras habituais.

E, se assim ocorrer, os TAC´s eventualmente firmados permanecem vigentes.

Como sugestão: colocar no acordo coletivo que a hora extra habitual não anula o pactuado.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

8. ACORDADO SOBRE O LEGISLADO

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Em determinadas situações taxativamente previstas na nova lei, e com limites, como jornada, PLR, insalubridade, prêmios e etc, o acordo coletivo prevalecerá sobre a lei.

No que tange à jornada, a própria CF/88 já previa o acordado sobre o legislado.

Aliás, pela CF/88 até o salário pode ser reduzido por acordo coletivo.

Entretanto, a Justiça do Trabalho sempre foi muito resistente quanto à isso.

A nova lei trouxe um bom reforço à Constituição Federal.

Contudo, não se permitirá qualquer acordo que derrogue direitos trabalhistas previstos na constituição federal e nas leis de proteção e segurança do trabalho.

Assim, a permissão de se acordar sobre insalubridade poderá encontrar resistência no Judiciário.

Pela Nova Lei, os acordos coletivos poderão ser de, no máximo 2 anos, e as cláusulas não se prorrogam mais automaticamente, nem se integram ao contrato de trabalho perdendo a validade quando expirado o prazo.

Interessante, também, é que a lei aboliu o conglobamento, princípio que permitia ao Juiz aplicar cláusulas mais benéficas tanto do acordo coletivo como da convenção coletiva em análise sistêmica.

Agora, o acordo coletivo passa a prevalecer sobre a convenção coletiva, ainda que essa última seja mais benéfica ao trabalhador.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#ffffff” background_color=”#cc0000″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

9. ANALISE DE ACORDOS COLETIVOS PELA JUSTIÇA

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#cc0000″]

A nova lei estabelece que o Juiz só poderá examinar as formalidades e a essência dos acordos coletivos, balizando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima.

Ou seja, se as partes forem capazes, e o negócio for lícito com as formalidades legais, não pode o Juiz desconstituir o acordo coletivo.

Ora, sabemos que isso não funciona dessa forma.

A constituição Federal dá ao Juiz o poder de interpretar a Lei.

Entendendo existente fraude, lesão, perigo, coação, dolo, erro e etc., o Juiz poderá anular a cláusula convencional.

Se o Juiz pode examinar e interpretar uma Lei, porque não poderia fazer isso com o acordo coletivo?

Assim, as convenções da empresa com o Sindicato sempre poderão ser questionadas na Justiça, não apenas e somente da forma estabelecida na nova lei.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#ffffff” background_color=”#cc0000″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

10. TRABALHADORES COM ENSINO SUPERIOR E SALÁRIO MAIOR QUE R$ 11 MIL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#cc0000″]

A lei autoriza acordos individuais da empresa diretamente com eles em vários eventos, como jornada, prêmios, PLR, insalubridade, e etc.

Opa, então podemos chamar esses empregados e regular essas condições de trabalho, sem a participação do sindicato?

Não poderá!

A norma é discriminatória.

Além disso, em matéria de jornada, a CF/88 só autoriza a flexibilização mediante negociação sindical.

O PLR só se desvincula do salário se form observados os ditames constitucionais, cuja lei específica exige acordo coletivo ou comissão de empregados e empregadores.

Verbas salariais também não podem ser reduzidas, nem reclassificadas, senão por negociação coletiva, diz nossa constituição federal.

Aconselho a empresa em estabelecer as condições desses empregados com a assistência sindical.

A nova lei também permite a arbitragem com esses trabalhadores, desde que conste assim no contrato; ou seja afasta-se a discussão dos seus litígios da justiça.

Contudo, o acesso ao judiciário é uma garantia constitucional que não pode ser impedida por lei.

O trabalhador poderá acionar o judiciário para invalidar a opção da arbitragem sempre que demonstrar erro, dolo, coação, e etc.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

11. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

É aquela situação em que o empregado pede para ser mandado embora.

A CLT não admitia isso.

Agora será permitido.

Nesse caso, a empresa, se concordar, pagará pela metade o aviso prévio e a multa do FGTS.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

12. SINDICATO NA NOVA LEI

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A contribuição sindical passa a ser facultativa.

Nada muda na greve; permanece o sindicato como a entidade única que decide sobre a sua deflagração.

Nada muda na ação coletiva; permanece o sindicato com a legitimidade exclusiva para ingressar em juízo.

Não será mais necessária a autorização sindical para as dispensas coletivas.

Não será mais obrigatória a homologação, pelo sindicato, do termo de rescisão contratual do empregado.

Em toda ação em que se alegue nulidade do acordo ou da convenção coletiva, será obrigatória a participação do sindicato.

Com o Sindicato concorrerá uma comissão em determinados assuntos.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

13. COMISSÃO DE EMPREGADOS NA EMPRESA

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Funcionará apenas em empresas com mais de 200 empregados.

São os trabalhadores que decidem sobre a necessidade da criação dessa comissão.

Tem a finalidade de conversações, reclamações e reivindicações junto ao empregador.

Serão eleitos pelos empregados do estabelecimento.

O número mínimo de membros é 3; e o máximode 7, dependendo do porte da empresa.

Terão estabilidade.

Agora mais essa!

Além dos sindicalistas, as empresas terão que dirimir os conflitos com os comissários dos empregados.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

14. QUITAÇÃO ANUAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Patrão e empregados podem anualmente firmar um termo de quitação das obrigações trabalhistas, perante o sindicato.

Disposição similar existiu na CLT para os rurícolas até o ano de 2000, quando foi abolida.

Não teve praticidade e caiu em desuso.

Vamos ver se agora ela “pega”!

Mas também, a quitação geral poderá ser objeto de questionamentos na Justiça do trabalho.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

15. PDV OU PDI

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

PDV por acordo coletivo.

A quitação ao patrão será de todos os direitos da relação empregatícia; e não apenas daqueles referidos no termo.

É o efeito liberatório total, agora assegurado por lei.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

16. PERDA DE HABILITAÇÃO PROFISSIONAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A nova lei acrescentou mais essa hipótese para a demissão por justa causa.

Por exemplo, um empregado engenheiro que tem o seu CRE cassado perdendo a condição de exercer a função, por conduta dolosa, julgada pelo órgão de classe, pode ser mandado embora pelo patrão por justa causa.

Motorista que perde a CNH também pode ser demitido por justa causa.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

17. TRABALHO EM TEMPO PARCIAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Já existia, prevendo máximo de 25 horas semanais.

Agora, a nova lei passa a permitir até 30 horas semanais.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

18. INTERVALO INTRAJORNADA

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Continua sendo de 1 hora.

Mas com a nova lei poderá ser reduzido por acordo coletivo para , no mínimo, 30 minutos.

Não há mais necessidade de se pedir autorização da DRT.

Se não usufruído, o pagamento será pelo tempo suprimido.

A Súmula 437 I do TST que mandava pagar pelo tempo total, perde a vigência.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

19. REMUNERAÇÃO, SALÁRIOS E UTILIDADES

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A nova lei diz que não integram o salário a ajuda de custo, a alimentação, as diárias de viagens os abonos e os prêmios.

Mesmo que essas parcelas sejam pagas habitualmente!

Ajuda de custo para moradia, por exemplo, vai escapar de integração.

Já a moradia in natura, não! Salvo se o acordo coletivo estabelecer de forma diversa.

A alimentação in natura escapa da integração.

O vale alimentação, não; salvo se o acordo coletivo dispuser que não é salário.

A nova lei estimula o patrão a premiar seus empregados, sem aumento dos custos trabalhistas.

A nova lei também afasta do salário a assistência médica e odontológica (seja com serviços ou bens).

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

20. HORAS EXTRAS EM ATIVIDADES INSALUBRES

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A nova lei passou a permitir, desde que com autorização das autoridades competentes.

Válida?

Perfeitamente!

Só uma ressalva!

A lei não diz qual será essa autoridade competente para a empresa pedir as autorizações.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

21. TELETRABALHO OU HOME-OFICE

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A nova lei passou a regular esse tipo de trabalho.

É o trabalho fora do estabelecimento do empregador, como em casa, por exemplo.

Pode a empresa mandar o empregado trabalhar em casa?

Pode, desde que se faça de comum acordo com ele.

Pode a empresa retornar o empregado da casa para o estabelecimento?

Pode! E aqui de forma unilateral, apenas dando um prazo para o empregado.

E, tem mais!

A nova lei diz que esses empregados não terão direito às horas extras.

O cuidado é o de apenas não sujeitá-lo a controles de jornada, pois aí ele terá direito às horas extras.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#ffffff” background_color=”#cc0000″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

22. CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#cc0000″]

Perigo aqui!!

A Nova lei cria a falsa impressão de que a empresa poderá contratar autônomos indistintamente.

Ou, que poderá transformar um empregado ou ex-empregado em autônomo.

Se assim o fizer, vai se complicar!

Pela CF/88 cabe à justiça do trabalho, e somente a ela, dizer se há ou não há vínculo empregatício, analisando a subordinação.

Nenhuma lei pode impedir o acesso do trabalhador à Justiça.

Existem “leis que não pegam”.

A CLT atual fala que cooperado não tem vínculo empregatício.

E o que aconteceu?

Toda vez que o cooperado foi à justiça e demonstrou a subordinação, ganhou o vínculo empregatício.

Portanto, não se deve achar que essa nova lei abriu portas para aventuras de se contratar empregados como se autônomos fossem.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

23. TEMPO À DISPOSIÇÃO

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A nova lei, de forma expressa, afastou da jornada uma série de situações, como o tempo de deslocamento da portaria da fábrica até o local de trabalho, o tempo de higienização do empregado, o tempo para troca de uniforme, e etc.

Plenamente válida.

Cabe ao legislador ordinário estabelecer isso.

Assim, a partir de 11/11/2017 esses períodos não se computam mais, não havendo necessidade de serem pagos.

Cuidado para não comprometer a empresa a pagar, por acordo coletivo.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

24. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Fará jus apenas às horas trabalhadas, em dias ou mês, conforme determinado no contrato.

O período inativo, sem trabalho, não será pago.

O contrato deverá ser obrigatoriamente por escrito.

O pagamento do 13º, das férias, do FGTS e do DSR será proporcional aos períodos trabalhados; ou seja, com custos menores para a empresa.

Essa modalidade de contratação poderá ser feita em qualquer atividade e por qualquer empresa, salvo aeronautas.

Apenas, o cuidado para se observar os patamares mínimos constitucionais, e registrar a CTPS desse trabalhador sob pena de multa de R$3 mil.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

25. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A Nova Lei passa a contemplar a sucumbência reciproca a ser fixada pelo Juízo entre 5% a 15%.

Ou seja, quem perde determinado pedido deve pagar honorários para a parte vencedora.

Será aplicada mesmo aos empregados sob à assistência judiciária ou sindical.

Isso é um meio inibidor de ação trabalhista aventureiras por parte dos ex-empregados.

Por outro lado, irá acrescer as condenações do empregador em até 15%.

A gritaria do lado dos trabalhadores é geral; aguarda-se, no STF, o julgamento de ADIN ajuizada pelo MPF.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

26. PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Essa modalidade de prescrição, embora já existente nas ações cíveis, nunca foi aceita pela Justiça do Trabalho.

Se o empregado deixar parada a sua ação por mais de 2 anos o Juiz pode declarar a prescrição intercorrente.

A partir de 11/11/2017 será plenamente aplicável.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#ffffff” background_color=”#cc0000″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

27. HORÁRIOS DE AMAMENTAÇÃO

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#cc0000″]

A Nova Lei permite que o patrão e a mãe empregada fixem de comum acordo o horário de amamentação.

A Lei se esquece, contudo, que o horário de amamentação não pode ser definido pelo patrão ou empregada, mas sim pela criança.

Como a Constituição Federal protege os direitos da criança, eventual acordo entre a mãe e o patrão estabelecendo horário pré-determinado é inconstitucional, gerando passivo para a empresa que terá que disponibilizar além do horário fixado no acordo, também o horário que a criança quiser mamar.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

28. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

A equiparação salarial, a partir da nova lei, exigirá cumulativamente: a) tempo inferior a 2 anos na função; e b) tempo inferior a 4 anos na empresa.

Discriminação por motivo de sexo ou etnia também será apenada com multa.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#ffffff” background_color=”#cc0000″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

29. DANO MORAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#cc0000″]

A nova lei cria limites para as condenações em danos morais.

Estabelece uma pré-fixação, tarifando os valores em no mínimo de 3 salários e máximo de 50 salários, dependendo da gravidade do caso.

Absolutamente inconstitucional.

A Constituição Federal determina a satisfação plena e completa do dano moral.

O STF julgou inconstitucional a tarifação do valor de dano moral previsto na lei de imprensa.

O mesmo deverá ocorrer na tarifação dessa nova lei trabalhista.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section][tm_pb_section admin_label=”Section” fullwidth=”off” specialty=”off”][tm_pb_row admin_label=”Row” make_fullwidth=”off” use_custom_width=”off” use_grid_padding=”on” width_unit=”on” padding_mobile=”off” custom_margin=”20px|||” allow_player_pause=”off” parallax=”off” parallax_method=”off” make_equal=”off” parallax_1=”off” parallax_method_1=”off” vertical_alligment_1=”start” responsive_laptop_1=”inherit” responsive_tablet_1=”inherit” responsive_phone_1=”inherit” order_laptop_1=”1″ order_tablet_1=”1″ order_phone_1=”1″ column_padding_mobile=”on”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial|on|||” text_font_size=”24″ text_text_color=”#385623″ background_color=”#a8d08d” use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” custom_padding=”|20px||20px” custom_margin=”||20px|”]

30. ACORDO EXTRAJUDICIAL

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][tm_pb_row admin_label=”Row”][tm_pb_column type=”4_4″][tm_pb_text admin_label=”Text” text_orientation=”left” text_font=”Arial||||” text_font_size=”18″ use_border_color=”off” border_color=”#ffffff” border_style=”solid” text_text_color=”#385623″]

Não era permitido.

Agora pode.

Empregado e empregador, assistidos por advogados, poderão levar diretamente à Justiça uma petição de mero acordo pedindo a homologação.

A quitação, nesse caso, poderá ser até mesmo total em relação a todas as verbas do contrato de trabalho.

[/tm_pb_text][/tm_pb_column][/tm_pb_row][/tm_pb_section]

Conteúdos exclusivosPowered by Rock Convert