A consultoria trabalhista preventiva deve prezar pela qualidade para ser eficiente. CLT, Portarias, leis esparsas, convenções, normas e outras exigências requerem muita atenção para não ser surpreendido.
As relações trabalhistas no Brasil são regidas e regulamentadas por uma vasta legislação. Além da CLT, existem Portarias editadas pelo órgão do Ministério do Trabalho, leis esparsas, convenções coletivas, normas relativas à Segurança do Trabalho e várias outras. Daí a importância de uma consultoria trabalhista.
Cientes da importância e da complexidade do assunto, as empresas conscientes e que queiram sobreviver no mercado precisam contar com a ajuda de uma consultoria trabalhista preventiva.
Sendo assim esse tipo de consultoria preventiva é responsável pelas questões legais relativas às atividades da empresa e também ajuda a alinhar as leis trabalhistas com as políticas internas da empresa.
Neste artigo, vamos apresentar vantagens da consultoria trabalhista preventiva em uma corporação. Se você é empresário e quer ter tranquilidade na condução dos seus negócios, não deixe de ler!
1. Melhora o desempenho financeiro
Uma consultoria trabalhista preventiva eficiente ajuda a empresa a analisar e identificar práticas equivocadas e políticas internas. Que possam, porventura, estar violando os direitos trabalhistas dos seus funcionários.
O desrespeito às normas trabalhistas pode acarretar em condenação em ações judiciais e multas emitidas pelos órgãos públicos. Multas essas que monitoram as relações empregatícias. Essa questão é muito grave, já que tudo isso pode causar gastos jurídicos muito altos e comprometer o orçamento financeiro da empresa.
Por isso, o papel do advogado especialista é verificar possíveis violações a esses direitos e contornar essa situação, de forma a manter a segurança jurídica.
2. Mantém um bom relacionamento entre empresa e funcionário
O auxílio de uma assessoria jurídica oferece segurança aos funcionários, que ficarão mais aliviados e cientes de que os seus direitos estão sendo observados e respeitados. Essa garantia oferece maior segurança ao trabalhador.
Dessa forma, a relação entre as partes empresa-funcionário torna-se mais harmônica e saudável. Como consequência, há melhorias na qualidade de vida dos empregados, mais satisfação e motivação profissional e até o aumento da produtividade. Por isso, o investimento vale a pena.
3. Proporciona segurança contratual
O empresário consciente de seu dever perante a sociedade deve buscar uma assessoria de advogados capacitados e comprometido com o bem-estar da empresa. Esse profissional jurídico é responsável por elaborar e analisar os contratos de trabalho pertencentes às empresas.
Além disso, ele ajuda a identificar brechas e pontos mal redigidos e com interpretação duvidosa.
4. Ajuda no crescimento da empresa
Uma consultoria trabalhista preventiva fornece maior segurança na condução e desenvolvimento dos negócio. E ajuda a analisar pontos e falhas que podem causar prejuízos graves à corporação.
Dessa maneira, o empresário deixa de se preocupar com essas questões jurídicas. E foca a sua atenção para os seus negócios, de fato.
Além de melhorar o desempenho e o crescimento das corporações, ela evita riscos decorrentes dos negócios e gastos desnecessários. E gera uma imagem positiva perante os demais funcionários e terceiros.
A consultoria trabalhista preventiva deve prezar pela qualidade da prestação dos seus serviços, respeitar os prazos e sanar dúvidas de clientes. Dessa maneira, há a garantia de cumprimento de todas as previsões e exigências estipuladas na lei. Portanto é importante procurar um escritório de advocacia experiente e atualizado com as mudanças trabalhistas que sempre estão surgindo.
Por isso essa medida é essencial para evitar que as empresas sofram problemas e prejuízos na justiça decorrentes da falta de observação de alguma regra legal.
Quer saber como contratar uma consultoria trabalhista preventiva para a sua empresa? Então, entre em contato conosco que vamos ajudá-lo!
Fique atento às novas regras e às formalidades do acerto trabalhista
Feita pela Lei 13.467/2017, a reforma na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) modificou alguns aspectos relacionados ao acerto de demissão (acerto trabalhista). O prazo para o pagamento de verbas rescisórias foi alterado. A exigência de homologação sindical para a rescisão contratual tornou-se facultativa.
Esses são apenas alguns exemplos das mudanças realizadas e que devem ser observadas pela empresa. Desse modo, é fundamental que os gestores conheçam as alterações legais e fiquem atentos ao novo sistema. Assim, evitam incoerências e falhas que possam levar ao ajuizamento de reclamatórias trabalhistas.
Portanto, se você é um empreendedor e tem dúvidas sobre o assunto, está no lugar certo. Neste artigo, explicaremos o que é o acerto trabalhista e como funcionam as regras atuais. Confira!
O que é a demissão consensual?
A demissão consensual, também chamada de rescisão por acordo, é uma criação da Reforma Trabalhista. Ela consiste em uma modalidade de demissão na qual a empresa e o empregado entram em um acordo sobre o término do contrato de trabalho.
Ela não se confunde com os acordos em que o empregado pedia a seu empregador para ser demitido. Nesta hipótese, enquanto o trabalhador garantia o direito ao seguro-desemprego, o patrão recebia de volta o valor da multa do FGTS. Essa prática é considerada uma fraude trabalhista e traz diversos prejuízos quando identificada pelos órgãos competentes.
Em quais situações a rescisão por acordo (acerto trabalhista) pode ser aplicada?
Segundo o artigo 484-A da CLT, o acerto trabalhista ocorre quando há interesse mútuo. Ou seja, o empregado e a empresa devem consentir com a rescisão do contrato. A iniciativa para o acerto de demissão pode partir do empregado ou da empresa.
Contudo, é importante lembrar que a outra parte não tem a obrigação de aceitar a proposta. Por isso, o recomendado é ter cautela e somente consentir com o acordo caso ele seja benéfico para ambas as partes.
Nessa modalidade, o trabalhador recebe as mesmas verbas que teria direito na demissão sem justa causa. Porém, a multa do FGTS é devida pela metade, e ele não terá direito ao seguro-desemprego. Se o aviso prévio for indenizado, o empregador também pagará apenas 50% do valor.
Quais são os benefícios da rescisão por acordo?
Com as mudanças propostas, essa modalidade de rescisão traz benefícios para o empregado e para o empregador. Confira a seguir.
Empregado
A principal vantagem para o trabalhador está na garantia de alguns direitos que perderia ao tomar a iniciativa para a demissão. No acerto trabalhista em comum acordo, ele aproveita os seguintes benefícios:
receberá uma multa rescisória correspondente a 20% do seu saldo do FGTS;
poderá sacar até 80% do saldo do seu FGTS;
se o aviso prévio for indenizado, ele deve receber 50% desse valor.
Empregador
A empresa também tem benefícios, porque o acordo garante a redução de custos se comparado à demissão sem justa causa. Ao optar por essa modalidade, o empregador aproveita as seguintes vantagens:
o valor a ser pago a título de verba rescisória é bem menor devido às regras do FGTS e do aviso prévio;
o acordo é feito conforme a lei e não há riscos de ser acionado na justiça.
O que é aviso prévio trabalhado e aviso prévio indenizado?
O aviso prévio é uma comunicação feita pela empresa ou pelo empregado sobre a rescisão do contrato de trabalho. Dessa forma, nenhuma das partes é pega de surpresa com a saída. O aviso tem duração mínima de 30 dias, mas a cada ano de trabalho completado, o aviso é acrescido de 3 dias. O máximo permitido para o aviso é de 90 dias.
Existem dois tipos de aviso prévio: trabalhado e indenizado.
No aviso prévio trabalhado, o empregado continua no trabalho e recebe seu salário normalmente. Se for caso de dispensa sem justa causa, o empregado tem sua jornada reduzida em duas horas diárias ou poderá faltar 7 dias ao fim do contrato. O empregado que faltar ao trabalho poderá ter desconto em seu salário.
No aviso prévio indenizado, o funcionário é desligado imediatamente da empresa, mas recebe seu salário normalmente. Se o empregado pedir demissão e não desejar permanecer na empresa? Ele deverá pagar os 30 dias de aviso prévio ao empregador.
Quais são as outras modalidades de demissão?
Para que você entenda melhor as regras da demissão por comum acordo e os impactos que traz na rescisão contratual, explicaremos como funciona o pagamento do acerto de demissão nas demais modalidades previstas.
Sem justa causa
O contrato é encerrado por iniciativa do empregador sem justa causa. Nesse caso, o empregado tem os seguintes direitos na rescisão:
aviso prévio proporcional;
saldo de salário;
férias proporcionais e vencidas;
13º salário proporcional;
multa de 40% do FGTS.
Além disso, poderá sacar o saldo do fundo de garantia e deve receber as guias do seguro-desemprego para requerer o benefício, caso cumpra os requisitos previstos na legislação.
Por justa causa
Se o trabalhador comete uma falta grave do artigo 482 da CLT, a empresa pode aplicar a penalidade de demissão por justa causa. Nesses casos, ele receberá apenas o saldo de salário e as férias vencidas, caso ainda não tenha usufruído delas.
Ou seja, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, às verbas proporcionais (13º salário e férias) e à multa do FGTS. Ele também não poderá requerer o seguro-desemprego ou sacar o fundo de garantia.
Acerto trabalhista por vontade do empregado
Quando o trabalhador toma a iniciativa de encerrar o contrato, e a empresa não acha viável fazer o acordo trabalhista, o empregado receberá:
saldo de salário;
férias proporcionais e vencidas;
13º salário proporcional.
Portanto, nesse caso, o aviso prévio é um direito do empregador. Não é aplicada a regra da proporcionalidade (acréscimo de 3 dias por ano de vigência do contrato). Além disso, como o empregado optou pelo encerramento do contrato, não há multa ou saque do FGTS, nem direito ao seguro-desemprego.
Por justa causa do empregador
A CLT também prevê situações em que o trabalhador pode considerar o contrato de trabalho rescindido devido à falta grave cometida pelo empregador. A modalidade é chamada de rescisão indireta.
Esse tipo de rescisão trabalhista deve ser determinada judicialmente, por meio de uma reclamatória. Caso a ação seja procedente, o trabalhador terá direito às mesmas verbas que receberia em uma demissão sem justa causa.
Qual é o prazo para o pagamento das verbas rescisórias (do acerto trabalhista)?
Em todas as modalidades de rescisão, com aviso prévio trabalhado ou indenizado, o prazo para o pagamento do acerto da demissão é de 10 dias após o término do contrato. Isso deve ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordado entre as partes. Se o trabalhador for analfabeto, a quitação por cheque não é aceita.
Um ponto importante é que o atraso na quitação da rescisão gera o pagamento da multa prevista no artigo 477 da CLT. O valor é equivalente a um salário do trabalhador. Então, é fundamental acompanhar os prazos para evitar prejuízos.
Quais os cuidados que as partes devem ter na hora do acerto trabalhista?
O primeiro cuidado na hora do acerto trabalhista é o cumprimento do prazo para o pagamento das verbas. Como dissemos, o acerto deve ocorrer em até 10 dias após o término do contrato.
Além disso, o empresário deve se atentar à documentação. A rescisão da Carteira de Trabalho Digital, por exemplo, é feita por meio do eSocial. Se o empregado está submetido à CTPS antiga, é preciso atualizar suas informações para finalizar a contratação no documento físico.
Mas cumprir o prazo e ficar atento aos documentos não são os únicos cuidados. O empresário deve saber realizar o cálculo do acerto trabalhista corretamente, além de contar com auxílio profissional.
Cálculo correto
Muitas empresas utilizam uma calculadora trabalhista na hora do acerto. No entanto, não entende como determinado valor foi alcançado. É importante saber como cada verba é constituída para fins de conferência. Listamos todas a seguir.
saldo de salário: divide-se o salário por 30 (número de dias no mês) e multiplica o resultado pelos dias trabalhados no mês do desligamento;
aviso prévio: 30 dias acrescido de 3 dias para cada ano completo na empresa, até o máximo de 90;
13ª terceiro salário proporcional: divide-se o salário por 12 (número de meses no ano) e multiplica o resultado pelos meses trabalhados no ano, sendo que cada 15 dias ou mais é contado como mês integral;
férias vencidas: valor correspondente ao salário acrescido do adicional de ⅓ do salário;
férias proporcionais: divide-se o salário por 12 (número de meses no ano) e multiplica o resultado pelos meses de período aquisitivo, acrescendo ⅓;
multa de 40% do FGTS: saldo da conta ativa do FGTS acrescido de 40%.
Auxílio profissional
A Reforma Trabalhista passou a dispensar a homologação da rescisão pelo sindicato. No entanto, ainda é preciso fazer a quitação e obter o recibo junto ao empregado. Em caso de acerto trabalhista derivado do acordo de demissão, é fundamental que seja criado um documento para retratar tal acordo. Para tanto, o auxílio profissional de um advogado é necessário.
É também o advogado o responsável por conferir as verbas rescisórias e os demais direitos do trabalhador. Ele também pode orientar o empresário a agir de forma correta nos desligamentos, evitando futuras ações por danos morais. A empresa pode acreditar, por exemplo, que o empregado deu razão a uma justa causa. Mas um profissional saberá avaliar se a falta cometida foi grave o suficiente para gerar uma demissão. Toda a conduta do advogado serve de prevenção.
O empreendedor deve ficar atento às novas regras e às formalidades exigidas nos procedimentos. Isso evita o rompimento de contratos de trabalho de forma ilegal ou fraudulenta. Assim, diminui os riscos de se tornar alvo de ações judiciais.
A Reforma Trabalhista inovou ao regulamentar o instituto do acerto de demissão (acerto trabalhista). Agora, é possível realizar um acordo entre a empresa e o empregado para encerrar o contrato, com o pagamento de verbas rescisórias vantajosas para ambas as partes. Essa medida foi um dos pontos positivos da nova lei, porque trouxe benefícios e segurança jurídica para a empresa.
Enfim, gostou do conteúdo? Se você quer saber mais sobre as mudanças feitas pela Reforma Trabalhista e como adequar a sua empresa às novas regras, baixe o nosso e-book gratuitamente e entenda os principais pontos da nova lei!
Apesar de já ser uma modalidade de trabalho usada há muitos anos, o profissional autônomo, que é aquele que exerce suas atividades sem vínculo empregatício, pode ver algumas questões tratadas pela Reforma Trabalhista como forma de ampliar sua possibilidade de contratação e conquistar maior segurança jurídica.
No entanto, muitos empreendedores e profissionais autônomos têm muitas dúvidas quanto ao funcionamento desse tipo de trabalho, o que pode gerar erros durante a contratação.
Pensando nisso, elaboramos este post para esclarecer os principais pontos. Confira!
Como funciona a contratação do profissional autônomo?
A Lei n° 13.467/17 (Reforma Trabalhistas) trouxe algumas questões interessantes para evitar que a contratação configure vínculo trabalhista por meio do artigo 442-B da CLT. Antes de tudo, é importante entender que para se enquadrar como autônomo, os serviços devem ser prestados de forma contínua ou não, com ou sem exclusividade, no entanto, não pode haver subordinação.
Isso quer dizer que o trabalhador assume o risco de suas atividades e atua em proveito próprio, sem controle de jornada superior hierárquico, entre outros.
Além do mais, é importante entender que nesses casos, não há direitos trabalhistas que envolvem a contratação, sendo válido aquilo que for acordado entre as partes do contrato de prestação de serviços.
Entre as formalidades legais que abrangem essa relação empregatícia, estão:
o autônomo precisa estar devidamente inscrito na categoria de contribuinte individual com inscrição no INSS;
estar inscrito no Cadastro de Contribuinte Municipal (CCM) da prefeitura.
A forma legal em que o pagamento feito pelos serviços prestados é por meio do Recibo de Pagamento de Autônomo, conhecido como RPA.
A contratação de autônomo vai exigir a emissão de uma RPA.
Qual é a diferente entre o contrato de profissional autônomo e contrato de trabalho intermitente?
Apesar das duas modalidades se destacarem com a Reforma Trabalhista, elas não são iguais, e é importante que você conheça suas principais diferenças.
No trabalho como autônomo, a empresa entre em contato com o profissional para que ele execute um trabalho específico, cabendo ao trabalhador organizar sua jornada de trabalhos e as atividades que precisam ser desenvolvidas para atender o prazo e a demanda de quem o contratou.
Já no trabalho intermitente, uma empresa contrata certo profissional e o convoca para trabalhar de forma esporádica. Ou seja, nesse tipo de contrato, o empregado fica a dispor da contratante para trabalhar quando for solicitado, seguindo que foi pactuado no contrato.
Além disso, ele possibilita que os colaboradores contratados pelas companhias recebem somente pelas horas laboradas, sem deixar seus direitos de lado, como férias, décimo terceiro salário proporcional ao tempo trabalhado e FGTS. Isso significa que ele propicia mais flexibilidade, garantias e segurança.
Agora você entende melhor como funciona a atuação do profissional autônomo. No entanto, pelo fato de existirem outras modalidades de contratação por meio do advento da Reforma Trabalhista, antes de fechar qualquer tipo de contrato é importante entender quais são as reais necessidades da empresa e, assim, escolher a mais adequada, além de cumprir todos os requisitos, evitando eventuais problemas, como o ajuizamento de ações trabalhistas.
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A terceirização do departamento jurídico é feita com a contratação de um escritório de advocacia
A gestão de uma empresa envolve diversas responsabilidades, muitas delas relacionadas à legislação. Por isso, é fundamental contar com um departamento jurídico de qualidade. Para apoiar a tomada de decisões, atuar de forma preventiva e lidar com eventuais demandas judiciais.
Entretanto, a internalização desse departamento exige a adequação de estrutura, contratação de profissionais formais e outros cuidados que dificultam essa tarefa. Além disso, a terceirização de serviços é a alternativa ideal e proporciona diversos benefícios para o negócio.
Quer saber mais sobre o assunto? Neste artigo, vamos apresentar 4 vantagens de terceirizar o setor jurídico da sua empresa. Confira!
Quem tem uma empresa, precisa conhecer o direito LGBT no mercado de trabalho. Essas pessoas têm muitas dificuldades no convívio em sociedade, devido ao preconceito e ao afastamento social.
Por isso, é fundamental que os empregadores respeitem seu direito LGBT e tornem a companhia um local acolhedor e que elas se sintam à vontade, sabendo que suas garantias são respeitadas.
Neste texto mostraremos alguns direitos trabalhistas essenciais que se relacionam com essas pessoas. Acompanhe!
Discriminação na contratação
Uma dificuldade pouco conhecida em relação às pessoas LGBT no mercado de trabalho é a chamada discriminação pré-contratual, ou seja, antes de mesmo de elas começarem no emprego, ocorrendo geralmente na própria entrevista ou nas oportunidades veiculadas.
Essa discriminação ocorre mesmo com candidatos qualificados, que são excluídos das oportunidades só por não serem heterossexuais. Dessa forma, quando ocorre alguma ilegalidade, é possível punir a empresa por ir contra as normas do trabalho.
Isso acontece quando o entrevistador ou mesmo a oferta da vaga faz perguntas ou exigências de cunho pessoal, que não têm nenhuma relação com o trabalho que será desenvolvido. Perguntas como o estado civil, se a pessoa está namorando, se tem filhos, preferências sexuais etc.
Comprovando essa situação, é possível requerer uma indenização por danos morais em reclamatória trabalhista, fazendo com o que a empresa repare os danos sofridos aos direitos pessoais, como a honra, a dignidade e a vida privada.
Assédio moral e sexual
Outro direito LGBT que, infelizmente, está muito presente na rotina de ambiente de trabalho diz respeito às indenizações devido a assédio moral ou sexual que ocorrem durante o expediente.
O assédio moral é uma conduta ocorrida no emprego que tem o objetivo de desabonar o empregado, humilhá-lo ou criar situações constrangedoras que afetem o seu psicológico. Isso pode acontecer de diversas maneiras e não é só o superior hierárquico que a pratica.
Alguns exemplos dessa prática são:
criar apelidos vexatórios;
mudar o empregado de cargo sem justificativa;
espalhar boatos e histórias;
comentar com outros colegas sobre assuntos privados;
excluir o empregado de atividades.
Já o assédio sexual tem cunho mais físico, mas muitas pessoas não entendem realmente quando isso acontece. Além dos casos óbvios, como interações sexuais forçadas, beijos e abraços sem consentimento, existem também os apelidos de cunho sexual.
Outra atitude que configura o assédio sexual é contar histórias eróticas ou fazer comentários dessa forma, mandar e-mails e mensagens de cunho sexual, comentar sobre a roupa ou o corpo do empregado e fazer perguntas constrangedoras.
Todas essas atitudes, quando comprovadas, também garantem a reparação do dano moral, condenando o empregador ao pagamento de uma indenização. Isso acontece mesmo quando é outro empregado que enseja essas situações, tendo em vista que a empresa é responsável por seus contratados.
Equiparação salarial
Uma das várias injustiças que ocorre com as pessoas LGBT dentro do mercado de trabalho é a falta de equiparação salarial com outros empregados do mesmo setor que desenvolvem as mesmas atividades. Isso acontece justamente pela discriminação do empregador, que oferece um salário menor.
Porém, a equiparação salarial é um direito garantido aos empregados, por isso é possível entrar com uma reclamatória trabalhista na justiça cobrando essa garantia. No entanto, é preciso entender como isso funciona e os requisitos.
O artigo 461 da CLT diz que as funções idênticas, com trabalho prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade terão salários iguais, isso quando a diferença no tempo de serviço não for superior a 2 anos.
Por isso, mesmo que um trabalhador que foi contratado para determinado cargo, quando exerce a função de um setor superior, precisa ter o mesmo salário, pois não pode haver discriminação em relação a sexo, cor e classe social.
Como você viu, o direito LGBT é muito importante no mercado de trabalho, por isso é fundamental garantir todas essas regras e não praticar discriminação em relação aos outros empregados, garantindo que esses trabalhadores consigam ter sua dignidade assegurada por todos.
Rescisão de contrato de trabalho por justa causa é a forma de dispensa do empregado em razão do cometimento de falta grave, motivo que encontra previsão no rol taxativo do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Quem trabalha no ramo corporativo sabe o quanto ações trabalhistas podem afetar o caixa, a reputação e o bom funcionamento da empresa. Diante de tal cenário, vale a pena atentar para a rescisão de contrato de trabalho por justa causa, uma das formas de terminar a relação de emprego.
Quando o vínculo empregatício é interrompido, encargos laborais e previdenciários derivam do elo firmado entre as partes em instrumento contratual. Portanto contar com uma assessoria jurídica é o diferencial para a dispensa do trabalhador ser feita de forma correta, em total adequação com a lei.
Quer saber mais sobre a modalidade em questão? Siga na leitura do post para se inteirar sobre o assunto de forma prática e didática!
Você sabia que em algumas situações o empregado pode “demitir” o empregador?
Pois é! Quando a empresa descumpre obrigações legais ou decorrentes do contrato de trabalho, o colaborador pode requerer o rompimento do vínculo empregatício e todas as verbas rescisórias.
Para evitar transtornos com o Judiciário e gastos extras, é importante saber as hipóteses que caracterizam a “justa causa do empregador”. Por isso, preparamos este artigo para você. Nele, abordaremos o que é rescisão indireta e cinco exemplos de situações em que o colaborador pode “demitir” o empregador. Confira!
O que é rescisão indireta e como ela pode acontecer?
Conhecida popularmente como “justa causa do empregador”, a rescisão indireta ocorre quando a empresa não despede diretamente o colaborador. Mas adota ações que tornam a permanência dele no trabalho insustentável/intolerável.
A demissão indireta pode ocorrer quando o empregador comete falta grave. Ou seja, quando ele descumpre as normas trabalhistas. Sejam elas decorrentes de leis, de acordos coletivos ou do contrato individual de trabalho.
Apesar de as hipóteses de rescisão indireta estarem elencadas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), não é raro que surjam dúvidas a respeito da caracterização delas. Pensando nisso, listamos para você as situações mais comuns. Confira!
Com a chamada rescisão indireta o colaborador tem direito de ‘demitir’ o empregador.
1. Atraso no pagamento dos salários
Segundo o artigo 483, “d”, CLT, o empregado pode rescindir o contrato e pleitear as verbas rescisórias devidas quando o empregador deixar de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
Por sua vez, o artigo 459, do mesmo diploma legal, determina que o pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês. Independentemente da modalidade de trabalho. Sendo o pagamento mensal, ele deverá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Diante das disposições legais, os tribunais têm entendido que o atraso no pagamento do salário constitui falta grave e justifica a rescisão indireta.
2. Não recolhimento do FGTS
Além do pagamento correto do salário, o empregador tem a obrigação de recolher as parcelas referentes ao FGTS até o 7º dia de cada mês. Conforme determinado na Lei 8.036/90.
Caso os valores não sejam depositados, considera-se que o empregador cometeu falta grave. Portanto, o colaborador poderá requerer a rescisão do contrato de trabalho e todas as verbas rescisórias devidas.
3. Redução do salário por culpa do empregador
O artigo 483, “g”, da CLT, determina ainda que a redução significativa do salário por culpa do empregador também pode fundamentar a rescisão indireta. É o que ocorre, por exemplo, nos casos de vendedores comissionados. Que passam a vender menos em razão de terem o local de trabalho alterado.
4. Assédio moral ou sexual
A prática de assédio (moral ou sexual) constitui falta grave e justifica a demissão indireta. Ou seja, o assédio moral é caracterizado pela exposição do colaborador a situações humilhantes e constrangedoras que interfiram negativamente no seu psicológico.
Já o assédio sexual é aquele que tem algum tipo de conotação sexual. Por exemplo, convites invasivos, toques indesejáveis, comentários sobre atributos físicos etc. Nesses casos, além da rescisão indireta, o agressor pode ser responsabilizado penalmente pelo crime previsto. Crime esse descrito no artigo 216-A do Código Penal.
5. Desvio grave de função
Conforme previsto no artigo 483, “a”, da CLT, o colaborador pode requerer a rescisão indireta quando lhe forem exigidos serviços alheios ao contrato.
Sendo assim, a realização frequente de atividades próprias de cargo diferente do que foi indicado no contrato do profissional caracteriza a falta grave do empregador. O colaborador poderá requerer a rescisão do contrato e todas as verbas rescisórias decorrentes dela.
Portanto esses são alguns exemplos de situações que justificam a demissão indireta. No entanto, elas não são as únicas. Por isso, é importante ficar atento à legislação trabalhista e às obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
Agora que você já sabe o que é rescisão indireta e algumas das hipóteses em que ela pode ocorrer, conta para a gente: você já teve algum caso semelhante em sua empresa? Deixe um comentário no post nos contando a sua experiência!
Neste texto serão explicados os requisitos do descanso semanal remunerado ou DSR, hipóteses em que é autorizado o seu desconto, diferenças entre trabalhadores com remuneração fixa, comissionados, estagiários e aprendizes, entre outras regras que sua empresa precisa conhecer e cumprir.
O descanso semanal remunerado é apenas o domingo em que os empregados não comparecem à empresa, certo? Não exatamente. Portanto o DSR é um direito que pode apresentar nuances diferentes, a depender da modalidade de trabalho e de outras diferenças que a lei autoriza à empresa.
Com a alta competitividade do mercado, além de garantir a qualidade dos produtos e serviços, as empresas precisam otimizar os recursos e, claro, reduzir as despesas.
Nesse cenário, é essencial evitar ações judiciais, pois elas afetam o planejamento financeiro e a imagem do negócio.
Quando o assunto é demanda judicial, uma das grandes preocupações de qualquer gestor são as reclamações propostas pelos funcionários. Afinal, são inúmeros os tipos de processos trabalhistas. Normalmente, eles são decorrentes do descumprimento das normas jurídicas pela empresa. Em muitos casos, isso pode ser atribuído à ausência de conhecimento da legislação.
Por isso, preparamos este post para você com os tipos de processos trabalhistas mais recorrentes e dicas de como evitá-los. Continue a leitura e descubra o que fazer para manter sua empresa longe do “banco dos réus”!
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