O sucesso depende do bom uso dos recursos disponíveis
Atuar de forma preventiva, conhecer a legislação e cumprir todas as exigências legais é a melhor maneira de evitar que sua empresa figure como reclamada em uma ação judicial. Antes da reforma trabalhista, sempre que o empregado estivesse a mais de um ano na empresa, a extinção do contrato de trabalho deveria ser homologada pelo Sindicato representante da categoria ou pelo Ministério do Trabalho. Era a chamada homologação trabalhista.
O sucesso de qualquer empreendimento depende do bom uso dos recursos disponíveis, o que implica no corte de gastos desnecessários. Para isso, é fundamental evitar processos judiciais, principalmente as reclamações trabalhistas.
Preparamos este post com tudo que você precisa saber sobre a homologação trabalhista. Continue a leitura e fique por dentro das obrigações de sua empresa quando há rescisão do contrato de trabalho!
A terceirização do departamento jurídico é feita com a contratação de um escritório de advocacia
A gestão de uma empresa envolve diversas responsabilidades, muitas delas relacionadas à legislação. Por isso, é fundamental contar com um departamento jurídico de qualidade. Para apoiar a tomada de decisões, atuar de forma preventiva e lidar com eventuais demandas judiciais.
Entretanto, a internalização desse departamento exige a adequação de estrutura, contratação de profissionais formais e outros cuidados que dificultam essa tarefa. Além disso, a terceirização de serviços é a alternativa ideal e proporciona diversos benefícios para o negócio.
Quer saber mais sobre o assunto? Neste artigo, vamos apresentar 4 vantagens de terceirizar o setor jurídico da sua empresa. Confira!
Estabelecida pela Lei 13.467/2017, a Reforma Trabalhista começou a vigorar em novembro do mesmo ano e trouxe mudanças significativas em várias matérias. Como as regras de férias trabalhistas, por exemplo.
As alterações por ela propostas têm sido objeto de debate nos trâmites da Câmara dos Deputados e no Senado Federal. Suscitando opiniões contra e a favor da flexibilização na legislação do trabalho.
Como o Direito acompanha a sociedade e as mudanças legislativas são recorrentes, a vida dos cidadãos é afetada em várias esferas, inclusive na profissional. Então, que tal ficar por dentro da Reforma Trabalhista? No post de hoje falamos sobre um de seus principais tópicos, as regras de férias. Confira!
O que mudou com as regras de férias trabalhistas?
Lei 13.467/2017: repercussões
Também conhecida como Reforma Trabalhista, ela inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), legislação regente do tema, modificações significativas. Vale lembrar que a CLT é de 1943, e vários de seus artigos se encontram em desuso — revogados —, ao passo em que outros foram mudados com o passar do tempo.
Contudo, nenhuma dessas mudanças foi tão significativa quanto as da Lei 13.467/2017. Talvez até por causa da polêmica gerada por suas disposições. Quem é contra ela elenca algumas medidas da Reforma Trabalhista prejudiciais ao empregado, tais como:
mulheres gestantes ou lactantes agora podem trabalhar em locais de insalubridade média e mínima, mas antes a vedação era total;
a permissão de negociação entre patrão e funcionário das horas extras, trâmite anteriormente intermediado por sindicato.
Os favoráveis à Lei 13.467/2017 se apoiam na autonomia da vontade para defenderem seu ponto de vista, na necessidade de desafogar a Justiça do Trabalho e promover o desenvolvimento econômico na indústria e no comércio.
Quanto às modificações nas regras de férias, especificamente, elas foram bem vistas. Quer saber por quê? Siga na leitura.
A Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas
Parcelamento
Em suma, antes da Reforma Trabalhista, as férias eram decididas pelo empregador, concedidas em somente um período e dentro de 12 meses a partir da data em que o empregado havia adquirido tal benefício. Excepcionalmente, elas poderiam ocorrer em dois períodos com a vedação de que um deles fosse inferior a 10 dias corridos.
A CLT agora admite o benefício em 3 momentos distintos, “sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um” (art. 134, §1º da CLT).
Se antes menores de 18 anos e maiores de 50 deviam tirar férias de uma única vez, agora eles têm direito às parcelas em até 3 vezes também. Em suma a decisão pelo parcelamento ou não ocorre anualmente e de forma consensual entre empregador e empregado.
Pagamento
A previsão de que elas seriam pagas ao trabalhador em até dois dias antes de seu início (art. 145 da CLT) continua. Com a disposição sobre férias em períodos diferentes, o pagamento também passa a ser proporcional à parcela: se você tirar 12 dias e deixar os outros 18 para depois, receberá apenas pelos 12.
A disposição de datas é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista.
Restrição de datas
Elas não poderão ter início 2 dias antes de feriado nem durante o repouso semanal remunerado (normalmente, sábado e domingo). Tal disposição é novidade trazida pela Reforma Trabalhista . Diferentemente do abono pecuniário, que continua igual, permitindo ao empregado a venda de, no máximo, 1/3 de suas férias, ou seja, 10 dias.
Casos especiais
Quem faz jornada diária de até 5 horas (regime parcial) agora tem os mesmos direitos dos funcionários em regime integral. Por outro lado, os empregados em trabalho intermitente podem tirar férias de forma proporcional aos meses trabalhados: se em um ano a pessoa exerceu suas funções profissionais por 4 meses, ela tem 4/12 avos de férias.
Entender as mudanças legislativas é essencial para fazer valer seus direitos enquanto trabalhador; promove segurança jurídica e o instrui para negociar as férias de forma mais benéfica com seu empregador.
Enfim, gostou deste post sobre regras de férias? Então deixe seu comentário no post e contribua para continuarmos trocando informações.
Você sabe para que ela serve e qual é a sua importância?
Alguns documentos são típicos da atividade jurídica e, pelo teor técnico, acabam sendo desconhecidos do público. Você conhece a minuta de contrato? Sabe para que ela serve e qual é a sua importância?
É possível comparar essa espécie de rascunho contratual à sinopse de um livro ou ao trailer de um filme. Ou seja, uma prévia do conteúdo a ser lido ou assistido. O contrato é repleto de disposições sobre seu objeto e dados pessoais dos assinantes. Cabendo à minuta se certificar de que todas as informações vitais estarão no documento principal.
Para saber mais sobre esse importante instrumento, seu teor e função de uma forma objetiva e descomplicada, siga conosco na leitura do post.
O que é minuta de contrato?
Contratos são regidos pelo Código Civil, a partir de seu artigo 421, sendo os de compra e venda. Por exemplo, em muitos casos protegidos também pelo Código de Defesa do Consumidor. Leis trabalhistas também conduzem as disposições quando se estabelece uma relação de emprego.
A legislação civilista, a consumerista, a laboral e outras especiais — como a Lei de Locação (8.245/91) — trazem uma série de requisitos obrigatórios e vedações às cláusulas contratuais.
A minuta é documento essencial para esse controle, pois é um esboço do contrato a ser firmado pelas partes. Momento em que a relação social passa a ser legalmente reconhecida.
Princípios essenciais como o da probidade e o da boa-fé também devem reger a redação da minuta. Afinal, ela deixa o instrumento principal em aberto enquanto contratantes e contratados discutem as cláusulas.
Como funciona a minuta de contrato?
Locação, empréstimo, comodato, doação, empreitada e prestação de serviço são eventos da vida cotidiana. Negócios que podem ser fechados por documento formal dotado de valor jurídico.
O contrato firmado por uma empresa contábil com o dono do imóvel onde ela se situa tem teor completamente distinto daquele estabelecido entre ela e um colaborador. Por exemplo, nquanto esse trata sobre jornada de trabalho, remuneração e férias, aquele dispõe sobre o imóvel, deveres e obrigações de locador e locatário.
Regra geral, a qualificação das partes (nome ou razão social, nacionalidade, número do CPF, RG, CNPJ, profissão, domicílio ou sede) deve constar na minuta de contrato. Individualizando explicitamente contratante e contratado. Além disso, ela deve eleger um foro, ou seja, o município onde dirimir questões administrativas e judiciais.
A minuta de contrato deve ser utilizada quando os envolvidos negociam os termos do documento que vai oficializar a relação entre eles. Logo, ela admite alterações, mas há de se ressaltar: elas devem ser de comum acordo entre as partes.
Assim, esse importante instrumento promove a autonomia da vontade para que os assinantes negociem e cheguem a um consenso. Ao mesmo tempo, ele prioriza a supremacia da ordem pública, garantindo a orientação do conteúdo de acordo com a lei.
A minuta de contrato evita, por exemplo, lacunas nas cláusulas contratuais.
Qual a importância da minuta de contrato?
Embora esse documento não obrigue as partes, ele dá segurança jurídica à relação entre os envolvidos. Evitando, por exemplo, lacunas nas cláusulas contratuais. Assim, problemas futuros são evitados, afinal, todos os pontos estão claramente dispostos.
Uma empresa pode proteger sua propriedade intelectual (marca, patentes e invenções) de forma mais completa e eficaz com a minuta de contrato. Esse instrumento ainda oferece proteção patrimonial. Uma vez que discute valores e consequências advindas do não cumprimento das obrigações nele estabelecidas.
Por isso, contar com uma assessoria jurídica nessa etapa anterior ao fechamento do negócio pode livrar você de maiores preocupações. Pois minimiza riscos às pessoas físicas e jurídicas. Os especialistas sabem proteger seus direitos, evitar lacunas e detêm o conhecimento técnico necessário para negociar e atuar em defesa dos seus interesses.
Agora você já sabe as vantagens de contar com a minuta de contrato antes de assinar o documento oficial. Suas disposições dependem do objeto da relação jurídica (um imóvel, um automóvel, a prestação de um serviço) e da finalidade das partes com a relação firmada.
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O que é o vínculo empregatício e como ele funciona
A legislação trabalhista surgiu como um instrumento legal que ampara o trabalhador em diversos momentos da sua vida profissional. Mas para isso, é importante que ele esteja regido sob o vínculo empregatício, fato que garante uma série de direitos aos trabalhadores.
Se você é empresário e tem medo de sofrer sanções e penalidades pela lei trabalhista, este artigo foi feito para você. Vamos explicar o que é o vínculo empregatício e como ele funciona. Confira!
O que é o vínculo empregatício?
O vínculo empregatício consiste na relação de emprego entre o empregador e o empregado. Ele é caracterizado quando existe uma pessoa física que presta serviços de forma subordinada, pessoal, não eventual e onerosa.
Esse vínculo é formalizado por meio de um contrato de trabalho e está embasado pelos requisitos legais que vimos acima. Dessa forma, o empregador deve obedecer à legislação trabalhista e estar com todas as suas obrigações em dia — pagamentos da remuneração, horas extras, férias, depósito de FGTS, declaração da RAIS etc.
Por outro lado, caso não se vislumbre a existência dos elementos citados, pode ser que não haja uma relação empregatícia. E com isso, o trabalhador não estará amparado por todos os direitos que a CLT — Consolidação das Leis Trabalhistas — estabelece.
A legislação trabalhista surgiu como um instrumento legal que ampara o trabalhador
Quais são os requisitos que configuram um vínculo empregatício?
O vínculo de emprego só estará configurado caso estejam presentes os seguintes elementos: serviço prestado por pessoa física, subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. Conheça a seguir cada um deles com mais detalhes.
Atividade executada por pessoa física
O serviço precisa ser executado apenas por pessoa física, ou seja, o vínculo deve ser existente com empregados que figurem como pessoas físicas. Na verdade, a pessoa jurídica pode até ser responsável por formalizar contratos, como o de prestação de serviços. Contudo, o empregado que vai desempenhar aquela função deve ser pessoa física de maneira obrigatória.
Não eventualidade
O trabalho precisa ser prestado de maneira contínua e frequente. Isso não significa que ele deva ser executado todos os dias da semana. Desse modo, ele pode ser realizado de forma semanal e até mensal.
Na verdade, o que se exige é que haja habitualidade da parte do empregado e a continuidade da prestação dos serviços, ou seja, uma rotina de trabalho do funcionário, independentemente do número de dias da semana que ele trabalha.
Subordinação
A subordinação se caracteriza pela obediência, disciplina e recebimento de ordens. Dessa forma, o empregador é quem manda, e o empregado, por sua vez, deve obedecer a ele com relação ao modo como o serviço é executado, ao local, à jornada de trabalho etc.
Onerosidade
A onerosidade significa que deve haver uma contraprestação pelos serviços desempenhados pelo empregado, ou seja, eles precisam ser remunerados. Podemos concluir que, se o serviço for feito de maneira gratuita, não há o vínculo de emprego.
Pessoalidade
A pessoalidade consiste no fato de que somente o próprio empregado deve realizar o serviço a ele incumbido. Dessa forma, não pode pedir que outro faça o trabalho em seu lugar nem que delegue essas funções, quando não previsto.
Como vimos, caso estejam presentes os requisitos acima, está configurado o vínculo empregatício. Nesse sentido, entender melhor como as leis do trabalho funcionam é uma medida essencial que traz segurança jurídica e evita o risco de ajuizamento de demandas trabalhistas.
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Você sabia que em algumas situações o empregado pode “demitir” o empregador?
Pois é! Quando a empresa descumpre obrigações legais ou decorrentes do contrato de trabalho, o colaborador pode requerer o rompimento do vínculo empregatício e todas as verbas rescisórias.
Para evitar transtornos com o Judiciário e gastos extras, é importante saber as hipóteses que caracterizam a “justa causa do empregador”. Por isso, preparamos este artigo para você. Nele, abordaremos o que é rescisão indireta e cinco exemplos de situações em que o colaborador pode “demitir” o empregador. Confira!
O que é rescisão indireta e como ela pode acontecer?
Conhecida popularmente como “justa causa do empregador”, a rescisão indireta ocorre quando a empresa não despede diretamente o colaborador. Mas adota ações que tornam a permanência dele no trabalho insustentável/intolerável.
A demissão indireta pode ocorrer quando o empregador comete falta grave. Ou seja, quando ele descumpre as normas trabalhistas. Sejam elas decorrentes de leis, de acordos coletivos ou do contrato individual de trabalho.
Apesar de as hipóteses de rescisão indireta estarem elencadas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), não é raro que surjam dúvidas a respeito da caracterização delas. Pensando nisso, listamos para você as situações mais comuns. Confira!
Com a chamada rescisão indireta o colaborador tem direito de ‘demitir’ o empregador.
1. Atraso no pagamento dos salários
Segundo o artigo 483, “d”, CLT, o empregado pode rescindir o contrato e pleitear as verbas rescisórias devidas quando o empregador deixar de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
Por sua vez, o artigo 459, do mesmo diploma legal, determina que o pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês. Independentemente da modalidade de trabalho. Sendo o pagamento mensal, ele deverá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Diante das disposições legais, os tribunais têm entendido que o atraso no pagamento do salário constitui falta grave e justifica a rescisão indireta.
2. Não recolhimento do FGTS
Além do pagamento correto do salário, o empregador tem a obrigação de recolher as parcelas referentes ao FGTS até o 7º dia de cada mês. Conforme determinado na Lei 8.036/90.
Caso os valores não sejam depositados, considera-se que o empregador cometeu falta grave. Portanto, o colaborador poderá requerer a rescisão do contrato de trabalho e todas as verbas rescisórias devidas.
3. Redução do salário por culpa do empregador
O artigo 483, “g”, da CLT, determina ainda que a redução significativa do salário por culpa do empregador também pode fundamentar a rescisão indireta. É o que ocorre, por exemplo, nos casos de vendedores comissionados. Que passam a vender menos em razão de terem o local de trabalho alterado.
4. Assédio moral ou sexual
A prática de assédio (moral ou sexual) constitui falta grave e justifica a demissão indireta. Ou seja, o assédio moral é caracterizado pela exposição do colaborador a situações humilhantes e constrangedoras que interfiram negativamente no seu psicológico.
Já o assédio sexual é aquele que tem algum tipo de conotação sexual. Por exemplo, convites invasivos, toques indesejáveis, comentários sobre atributos físicos etc. Nesses casos, além da rescisão indireta, o agressor pode ser responsabilizado penalmente pelo crime previsto. Crime esse descrito no artigo 216-A do Código Penal.
5. Desvio grave de função
Conforme previsto no artigo 483, “a”, da CLT, o colaborador pode requerer a rescisão indireta quando lhe forem exigidos serviços alheios ao contrato.
Sendo assim, a realização frequente de atividades próprias de cargo diferente do que foi indicado no contrato do profissional caracteriza a falta grave do empregador. O colaborador poderá requerer a rescisão do contrato e todas as verbas rescisórias decorrentes dela.
Portanto esses são alguns exemplos de situações que justificam a demissão indireta. No entanto, elas não são as únicas. Por isso, é importante ficar atento à legislação trabalhista e às obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
Agora que você já sabe o que é rescisão indireta e algumas das hipóteses em que ela pode ocorrer, conta para a gente: você já teve algum caso semelhante em sua empresa? Deixe um comentário no post nos contando a sua experiência!
Fique atento às novas regras e às formalidades do acerto trabalhista
O advento da reforma na Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT) (Lei 13.467/2017) modificou alguns aspectos relacionados ao acerto trabalhista. Como decorrência, o prazo para o pagamento de verbas rescisórias mudou e a exigência de homologação sindical para a rescisão contratual ser confirmada, de fato, tornou-se facultativa.
Esses são apenas alguns exemplos de mudanças que você deve prestar atenção. Assim sendo, é muito importante que os empresários conheçam as alterações legais e fiquem atentos ao novo sistema. Esse cuidado evita incoerências e falhas, que podem levar ao ajuizamento de ações na Justiça do Trabalho.
Portanto, se você é um empreendedor, este artigo foi feito para você. Nós vamos explicar o que é o acerto trabalhista e como funcionam as regras atuais referentes ao assunto. Continue a leitura!
O que é a demissão consensual?
A demissão consensual, também chamada de rescisão por acordo, foi primeiramente prevista pela Reforma Trabalhista. Ela consiste na modalidade de desligamento, em que a empresa e o empregado chegam a um acordo sobre a rescisão do contrato de trabalho.
Portanto, se o empregado quer sair do estabelecimento onde exerce as suas funções, deverá comunicar o fato à empresa e propor o rompimento do vínculo do contrato de trabalho de comum acordo.
O acordo trabalhista deve ser benéfico para ambas as partes.
Em quais situações a rescisão por acordo pode ser aplicável?
Segundo o artigo 484-A da CLT, deve haver interesse mútuo, ou seja, o empregado e a empresa devem consentir.
A iniciativa pode partir do empregado ou da empresa. Contudo, a outra parte não tem a obrigação de aceitar a proposta. Ou seja, o recomendado é ter cautela e somente consentir com o acordo caso ele seja benéfico para ambas as partes.
Assim, a empresa ficará responsável apenas pelo pagamento do aviso prévio, das verbas rescisórias — o que significa uma redução nos custos — e permite que o funcionário saque o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) que tem direito.
Quais são os benefícios da rescisão por acordo?
Os benefícios proporcionados são bons para o empregado e para o empregador. Confira a seguir.
Empregado
Receberá uma Multa Rescisória correspondente a 20% do seu saldo do FGTS;
poderá sacar até 80% do saldo do seu FGTS;
se o aviso prévio for indenizado, ele deve receber 50% desse valor;
se o aviso prévio for trabalhado, terá 30 dias de aviso.
Empregador
O valor a ser pago a título de verba rescisória é bem menor;
o acordo é feito conforme a lei e não há riscos de ser acionado na justiça;
não existe a contribuição de 10% sobre o valor do FGTS — diferente do que ocorre na demissão sem justa causa, em que o empregador deve pagar o equivalente a 40% de multa + 10% referente à contribuição social.
Enfim, a Reforma Trabalhista inovou ao regulamentar o instituto do acerto trabalhista. Atualmente, é possível realizar um acordo entre a empresa e seu funcionário para uma rescisão e pagamento de verbas rescisórias eficientes e justos. Essa medida foi um ponto positivo, pois trouxe vantagens e segurança jurídica para a empresa.
Por isso, é importante que o empreendedor fique atento às novas regras e às formalidades exigidas nos procedimentos, evitando rompimento de contratos ilegais ou fraudulentos e, consequentemente, diminuindo também os riscos de ser acionado em processos judiciais.
Expectativas distintas, entre os sócios podem acontecer, nestes casos é importante entender a partilha de bens empresarial.
Sempre que se dá início a uma sociedade, a estimativa é que dará tudo certo. No entanto, nem sempre é isto que acontece. Guiados por expectativas distintas, muitas vezes os sócios se veem tomando direções opostas.
Algumas vezes, é possível reverter esta situação. Já em outras, é preciso tomar decisões que acabam terminando a parceria e nesse momento costumam surgir muitas dúvidas.
A dissolução (total ou parcial) de uma sociedade deve seguir itens que estão previstos no Código Civil e nas leis que governem as sociedades empresariais. Assim sendo, é importante ficar atento ao perfil da organização para desfazer a sociedade da forma correta.
Pensando nisso, neste post, falaremos sobre como funciona a partilha de bens (ou apuração de haveres) em sociedade empresarial. Acompanhe!
Expectativas distintas, entre os sócios podem acontecer.
O que deve ser feito em caso de dissolução parcial da sociedade empresarial?
Notificar os sócios sobre a saída
O direito de retirada é baseado no art. 1029 do Código Civil. O primeiro passo é comunicar aos outros sócios da sociedade, notificando-os sobre sua saída. Se a decisão for acertada por todos, uma alteração de contrato social com a saída voluntária do sócio que se retira é elaborada e assinada. Lembrando que a notificação deve ser averbada perante a Junta Comercial.
Apurar e liquidar as quotas do sócio retirante
Deverão ser apurados os haveres do sócio que deseja se retirar. Na falta de cláusulas específicas sobre a matéria, aplica-se a regra geral do Código Civil. Essa que determina a apuração dos haveres com base na situação patrimonial.
Como funciona a liquidação em caso de encerramento da empresa?
Após a ata da Assembleia, que determinou pela dissolução da sociedade, ser arquivada, terá início o processo administrativo de Liquidação dessa suposta sociedade. Sendo assim, podemos dizer que a Liquidação é um estado jurídico depois de verificada um dos motivos da Dissolução.
Após iniciada a etapa de Liquidação, essa sociedade deverá, obrigatoriamente, conter o termo “Em Liquidação” em sua razão social. Desta forma, a pessoa determinada como “Liquidante” passará a ser responsável pela sociedade. Já em liquidação, a Sociedade deverá realizar o seu ativo. Pagando todos os seus tributos e credores e também partilhar entre seus sócios os bens restantes.
Da mesma maneira, a sociedade em liquidação deverá seguir todas as regras determinadas no art.1102 e os seguintes presentes no Código Civil. Publicando a ata que determinou pela dissolução da sociedade, bem como, a cada 6 meses, realizar Assembleia de sócios.
Quais os cuidados necessários para uma dissolução (parcial ou total)?
O acordo de sócios é um competente instrumento empresarial para regulamentar situações de conflito em uma sociedade empresarial. Além disso, para alguns tipos societários, no caso de desacordo entre os sócios, existe a possibilidade de dissolução parcial da sociedade pelo direito de retirada em âmbito extrajudicial.
No caso de retirada, a apuração de haveres tem gerado algumas discussões. Então um contrato social bem redigido pode evitar problemas e discussões no futuro. Portanto, caso este desacordo ocasione a exclusão de um sócio de forma litigiosa, o custo para a sociedade pode ser muito alto. Dado que ações judiciais podem dificultar o funcionamento da organização.
Além disso, a possibilidade de exclusão extrajudicial de sócio deve estar prevista no contrato social. Portanto, ela só pode ocorrer se referido sócio agir de forma contrária aos interesses da sociedade. Assim sendo, estes cuidados devem ser tomados na realização da partilha de bens em sociedade empresarial.
Qual a importância de uma assessoria jurídica em casos como esse?
Na dissolução (total ou parcial) de uma sociedade empresarial, é muito importante contar com a ajuda de uma assessoria jurídica especializada. A fim de acompanhar a agilidade das alterações legais do seu mercado e evitar problemas de desenvolvimento e faturamento da empresa. Portanto, ao escolher um escritório, é importante considerar fatores como tamanho da sua empresa e tipo de cobrança do escritório.
Por fim, neste post, percebemos como é importante, na partilha de bens em sociedade empresarial, contar com o auxílio jurídico. Afinal, por meio da assessoria jurídica você consegue maiores orientações sobre como proceder em cada caso.
Enfim, agora que você sabe como funciona a partilha de bens em uma sociedade empresarial, entre em contato conosco e conheça os serviços que oferecemos!
Para evitar que sua empresa seja “demitida”, basta cumprir com as obrigações assumidas
Você sabia que quando o empregador descumpre obrigações decorrentes do contrato de trabalho, o colaborador tem direito de requerer o rompimento do vínculo empregatício e receber todas as verbas rescisórias?
É a chamada rescisão indireta, tema pouco conhecido, mas de extrema importância nas relações entre empregadores e funcionários.
Por isso, preparamos este artigo com tudo que você precisa saber sobre a chamada demissão do empregador. Confira!
O que é rescisão indireta?
A denominação despedida indireta é decorrente do fato de a empresa não demitir diretamente o colaborador. Mas agir de modo a tornar a prestação de serviços intolerável para ele.
É uma modalidade de rescisão contratual que ocorre por iniciativa do empregado em razão do cometimento de falta grave pelo empregador. Portanto é por desrespeito às obrigações assumidas no contrato de trabalho ou às demais normas trabalhistas.
Nesses casos, cabe ao empregado ajuizar reclamação trabalhista, requerendo o reconhecimento da rescisão indireta.
Caso essa seja reconhecida, o colaborador terá direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias, inclusive indenização de 40% sobre o valor do FGTS, como se tivesse sido demitido injustificadamente. Por isso, é importante saber quando ela pode ocorrer e como evitá-la. Vejamos!
Quando ela pode ocorrer?
O empregador pode ser “demitido” quando cometer falta grave em desfavor do colaborador. Para que a rescisão seja reconhecida pela Justiça, é necessário que se configure uma das hipóteses previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Segundo o texto, elas ocorrem quando:
forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças ou à sua habilitação profissional, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato de trabalho. Exemplos: realizar tarefas incompatíveis com a sua função, trabalhar sem os equipamentos necessários etc;
o trabalhador for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, brutalidade e descortesia. Exemplos: perseguição ou implicância desmotivada;
o colaborador correr perigo manifesto de mal considerável. Em regra, em razão da não adoção das medidas de segurança do trabalho pelo empregador. Exemplo: obrigar o funcionário a laborar sem os equipamentos de segurança necessários ao exercício de sua função;
o empregador descumprir as obrigações contratuais, sejam elas convencionadas no contrato individual de trabalho ou decorrentes de outras normas trabalhista. Exemplos: atrasos frequentes no pagamento do salário (incluindo o 13º salário, horas extras e adicionais de periculosidade e insalubridade) e demais verbas remuneratórias (vale alimentação, transporte etc), recolhimento irregular do FGTS, não observância do descanso semanal remunerado, jornada e local de trabalho;
o empregador ou seus prepostos praticarem ato lesivo à honra ou a boa fama do trabalhador ou de pessoas de sua família. Exemplos: crimes de injúria, calúnia ou difamação, dentro ou fora da empresa;
o colaborador for ofendido fisicamente pelo empregador ou por seus prepostos, independentemente da ocorrência de ferimentos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
o empregador reduzir o trabalho do colaborador. Seja ele por peça ou tarefa, de forma a afetar significativamente a importância dos salários.
O colaborador terá direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias.
Como evitar a “demissão da empresa”?
Enfim, agora que você já sabe que o trabalhador pode “demitir” o empregador e receber todas as verbas indenizatórias previstas em lei. Como se tivesse sido desligado sem justa causa, fica mais fácil evitar essa situação.
Por fim, como você viu, a rescisão indireta pode ocorrer nas hipóteses em que a empresa descumpre o contrato de trabalho ou as demais normas trabalhistas. Submetendo o empregado a situações em que a continuidade da prestação de serviço torna-se insuportável para ele.
Assim, para evitar que sua empresa seja “demitida”, basta cumprir com as obrigações. Essas assumidas com o colaborador e as estabelecidas pelas normas vigentes.
Evitar atrasos nos pagamentos das verbas salariais e demais remunerações, recolher devidamente o FGTS. Respeitar o horário e local de trabalho estabelecido no contrato e, claro, tratar o empregado de forma educada e cordial. São medidas que podem e devem ser adotadas para evitar a demissão indireta e custos dela decorrentes.
