O tema inclui dois pontos importantes para as empresas: o da lei, que obriga que empresas com 100 empregados ou mais contratem um percentual de pessoas com deficiência (PCD); e, o papel social das empresas na inclusão desses profissionais no mercado de trabalho.
A Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e foi criada também com a finalidade de incluir os profissionais com deficiência (PCD) no mercado de trabalho, por meio da admissão em cargos compatíveis e com recursos apropriados.
Já a Lei nº 13.146/15, por sua vez, instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência ou Estatuto da Pessoa com Deficiência, trazendo garantias fundamentais para esse público.
Como esse tipo de contratação possui regras específicas, é fundamental conhece-las para evitar problemas relacionados à legislação trabalhista. Pensando nisso, elaboramos este conteúdo para esclarecer os principais pontos sobre o tema. Acompanhe!
Primeiramente, quem se enquadra na Lei de Cotas (PCD)?
O Decreto nº 3.298/99, que discorre sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, especifica em seu art. 3º que se considera deficiência toda perda ou anormalidade de uma função ou estrutura fisiológica, psicológica ou anatômica que provoque a incapacidade para o desenvolvimento de uma atividade, dentro do parâmetro estabelecido como normal para o ser humano.
E, no seu art. 4º, determina quem se enquadra como pessoa com deficiência:
- deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)
- deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)
- deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)
- deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho;
5. deficiência Múltipla – associação de duas ou mais deficiências.
Quais são as regras para a contratação de PCD (pessoa com deficiência)?
A empresa precisa ficar ciente de que, dependendo do número de funcionários que possui, ela precisa, ter uma quantidade mínima de vagas destinadas às pessoas com deficiência.
Essa determinação está prevista no art. 93 da Lei PCD (8.213/1991), que obriga a empresa com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
- até 200 empregados: 2% funcionários PCD;
- de 201 a 500: 3% de funcionário PCD;
- entre 501 a 1.000: 4% de funcionários PCD;
- de 1001 em diante: 5% de funcionários PCD.
Instituições com menos de 100 de colaboradores são exceção à regra, e não estão obrigadas a cumprir com o definido na norma. No caso de matrizes e filiais para organizações que possuem mais de um estabelecimento físico, é necessário fazer o cálculo da cota considerando o montante de colaboradores em todas as unidades, podendo a companhia abrir vagas para contratação de PCD (pessoa com deficiência) em qualquer um dos locais.
Alguns procedimentos importantes para se atentar na hora de contratar e demitir uma pessoa com deficiência.
Algumas medidas devem ser tomadas ao contratar e demitir PCD. São elas:
- Adequação no processo seletivo/ Divulgação de vagas que sejam adequadas
É preciso planejar todo o processo seletivo para garantir etapas íntegras, por meio da adequação às limitações e capacidade do candidato.
Desde a divulgação da vaga até a seleção, ofereça meios acessíveis aos candidatos com deficiência, como por exemplo, escritas em braile, em línguas de sinais com interprete, letras grandes e eletrônicas, entre outros.
Além disso, a empresa precisa avaliar se uma pessoa com deficiência (PCD) pode preencher efetivamente uma determinada vaga disponível. A empresa deve avaliar suas necessidades.
Também é fundamental comunicar ao candidato todas as exigências e tarefas que ele terá que cumprir ao ser contratado, para que possa avaliar se está apto. Além disso, é importante esclarecer quais são os níveis de autonomia, competência e habilidades necessários para atender às demandas do cargo.
- Investimento em acessibilidade
Invista em adequações necessárias de forma que o ambiente se torne apropriado para a execução do trabalho e locomoção dos colaboradores com deficiência, proporcionando autonomia e segurança, por exemplo, pisos táteis, barras de proteção, rampas e demais.
- Integração do profissional na equipe
Você deve pensar também na estratégia a ser usada para integrar o novo funcionário na equipe, buscando eliminar qualquer tipo de discriminação. Para isso, é importante promover uma cultura de respeito, inclusão e a interação no ambiente de trabalho.
- Observação no caso de demissão
A legislação não aborda a estabilidade para o trabalhador PCD. No entanto, para cumprir a reserva de cotas para profissionais que se enquadram nesse caso, a demissão em contratos por tempo determinado, superiores a noventa dias, e a dispensa imotivada em contratos por período indeterminado só podem ocorrer após a contratação de um novo colaborador em condições semelhantes para realizar a substituição.
Ou seja, para demitir um PCD é necessário contratar outro PCD.
Quais são os riscos de descumprir a legislação?
O descumprimento da lei que envolve a contratação de PCD pode gerar sérias consequências.
Conforme art. 8º, III, da Portaria Interministerial do MPT/ME nº 12 de 2022, as empresas que descumprirem a Lei de Cotas (Lei. nº 8.213/91) podem receber multa, conforme a gravidade da infração, de R$ 2.926,52 a R$ 292.650,52.
Portanto, não cumprida as determinações legais, a empresa fica sujeita a intervenções do Ministério Público do Trabalho (MPT), órgão responsável por fiscalizar as relações entre os trabalhadores e os empregados.
Por outro lado, ao cumprirem a lei e, consequentemente, investirem no programa de inclusão e diversidade, as empresas estarão diante de um quadro socialmente e economicamente positivo. O aumento da diversidade e inclusão, são requisitos básicos de sucesso empresarial, pois tornam uma gestão mais humanizada, ampliando a criação e visão de novas possibilidades, tomadas de decisões e posicionamentos mais estratégicos, além de uma forte identificação e fortalecimento da marca.
CONCLUSÃO
Agora que você sabe a importância de se adequar à lei que versa sobre a contratação de pessoas com deficiência (PCD), o ideal é contar com um suporte profissional qualificado e capaz de proporcionar todas as orientações e auxílio necessários sobre o assunto e, assim, evitar prejuízos para a organização.
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