Julianna Miró
Os direitos trabalhistas são um reflexo da conquista dos direitos humanos, resultantes de lutas e embates políticos. Com relação aos direitos das mulheres, como a licença maternidade, o reconhecimento dos seus direitos como parte indissociável dos direitos humanos, é algo mais recente.
As dificuldades do mercado de trabalho
A dificuldade de inserção da mulher no mercado de trabalho, junto com o desafio da conciliação com a dupla jornada, licença maternidade e a desigualdade salarial, são fatores que dificultam o desenvolvimento profissional feminino.
Uma pesquisa feita pela UNICAMP, por exemplo, revelou que as mulheres com filhos chegam a empregar entre 20 e 25 horas em afazeres do lar. Somando este tempo à jornada semanal máxima do trabalhador brasileiro (44 horas), tem-se uma média de 64 a 69 horas de trabalho semanais.
Além do mais, de acordo com dados de 2016 do IBGE, as mulheres dedicam-se aos afazeres domésticos e/ou aos cuidados de pessoas cerca de 73% a mais em relação aos homens, gastando, em média, 18,1 horas semanais contra 10,5 horas semanais por parte dos homens.
E, quando se trata de salário, um estudo realizado pelo economista Henrik Kleven, da Universidade de Princenton, nos EUA, revelou que a diferença salarial entre homens e mulheres tem como elemento principal a maternidade.
Não é de se duvidar, portanto, que a maior resistência das empresas quanto à contratação e manutenção do emprego de mulheres é em virtude da possibilidade de gravidez, fruição de licença-maternidade e adoção, fatores que supostamente geram menor produtividade e ganhos para a empresa.
Contudo, os estudos revelam o contrário.
Pesquisas realizadas em países em desenvolvimento, emergentes e desenvolvidos, mostram que empresas com maior diversidade de gênero na liderança superam financeiramente os competidores, simplesmente porque tendem a inovar mais na tomada de decisões, por exemplo.
Uma pesquisa realizada pela OIT, em 2002, revelou que “os custos monetários para o empregador relacionados à contratação das mulheres são muito reduzidos. Eles representam menos de 2% da sua remuneração bruta mensal, considerando-se a média dia países da América Latina englobados na pesquisa.” – ABRAMO, Laís. p.29.
O Federal Reserve Bank of St. Louis realizou uma pesquisa em 2014, com aproximadamente 10 mulheres durante 30 anos, intitulada “Parenthood and Productivity of Highly Skilled Labor” na qual concluiu que as mães são mais produtivas e, em especial, aquelas com mais de um filho.
Países que conseguiram diminuir o abismo entre homens e mulheres-mães, iniciaram suas experiências investindo em políticas públicas que fomentassem maior participação de mulheres (sem adjetivação) na sociedade.
Então podemos nos perguntar: a legislação trabalhista brasileira sobre licença maternidade contribui para a diferença de tratamento de gêneros no ambiente de trabalho?
Legislação e salário-maternidade
Com relação a instituição de direitos, o art. 7º, caput da CF/88, assegura os direitos da mulher, como a licença a maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; proteção do mercado para a mulher, mediante incentivos específicos; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; entre outros.
A CLT/1943, antes mesmo da Constituição, foi o primeiro instrumento legal a garantir o descanso semanal remunerada da gestante, antes e depois do parto, por um período total de 12 (doze) semanas, sem prejuízo do salário e do emprego.
Em relação ao salário, com o advento da Lei n. 6.136/1974, o salário maternidade deixou de ser um direito trabalhista e passou a ser uma prestação previdenciária a cargo da Previdência social, desonerando a folha de salários do empregador.
Ademais, a lei n 8.213/91 que trata do salário maternidade, em seu art. 71, estabelece que é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data da ocorrência deste.
O art. 72 da mencionada Lei, especifica qual vai ser o salário pago a segurada empregada ou trabalhadora avulsa, que consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral.
A empresa, por sua vez, deve pagar o salário-maternidade à empregada gestante, efetivando-se a compensação, observando o disposto no art. 248 da CF/88. (§1º do art. 72)
Também é estipulado na Lei, que a empresa conserve, durante 10 anos, os comprovantes de pagamentos e atestados correspondentes para exame pela fiscalização da previdência social (§ 2º do art. 72);
Como funciona para o assegurado ou assegurada que adotar ou obtiver guarda judicial?
Para estas pessoas, o Decreto 3.048/99, em seu art. 93-A, estabelece que o salário-maternidade constitucional será devido, para fins de adoção de criança de até 12 anos, pelo período de 120 dias.
Com relação à amamentação, o art. 396 da CLT, estabelece que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um.
Além do mais, foi estipulado no art. 473 X da CLT, instituído pela Lei 13.257/2016, a possibilidade de falta sem desconto para acompanhar a esposa ou companheira gravida em consultas médicas e exames complementares.
A proteção à gestante ocorre em 3 momentos:
- estabilidade da gestante-maternidade, desde a concepção até 5 meses após o parto (art. 10, II, b do ADCT);
- licença à maternidade e à lactante de risco ambiental, pelo período de gestação e lactação (9 meses e mais 6 meses), para a proteção à integridade psicofísica da gestante e do nascituro;
- licença maternidade, por 120 dias (art. 7 XVII, da CF).
Algumas medidas foram criadas para incentivar a contratação de mulheres nas empresas, como por exemplo a Lei nº 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, que estende a licença-maternidade em mais 60 dias e a licença paternidade em mais 15 dias. A empresa que aderir ao programa, recebe em contrapartida a possibilidade de deduzir o total das remunerações pagas do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica devido.
Licença-maternidade: entenda os 5 principais pontos!
A licença-maternidade é um direito importante para as trabalhadoras, que visa garantir um período de adaptação para a criança e para a recuperação da mãe após o parto.
Para a empresa, esse também é um período relevante. Pois aumenta a motivação e o bem-estar dos funcionários, o que afeta positivamente a produtividade no trabalho.
Entretanto, ainda surgem diversas dúvidas sobre a licença, principalmente com as recentes mudanças na legislação. Neste post, você vai conferir os 5 principais pontos a respeito do benefício. Acompanhe!
Tempo de afastamento
O período de afastamento durante a licença é de 120 dias. Portanto pode ser estendido para 180 dias para os funcionários de organizações inscritas no programa Empresa Cidadã, que concede benefícios fiscais aos participantes. Os 60 dias adicionais devem ser quitados pelo empregador, sem reembolso do INSS.
Além disso, caso aconteça um aborto não-criminoso (espontâneo ou previsto em lei), a mulher tem direito ao afastamento de 14 dias. Em caso de natimorto, a trabalhadora tem direito ao benefício integral, diante da sua necessidade de repouso para recuperação.
Pagamento do salário-maternidade
Para as funcionárias de pessoa jurídica que têm direito ao benefício devido ao parto, o pedido é feito diretamente na empresa, que também é a responsável por efetuar os pagamentos do salário-maternidade. Aqui, o INSS reembolsará as parcelas pagas.
Se o benefício for solicitado pelos demais segurados (autônomos, trabalhadores domésticos etc.) ou em caso de adoção, o requerimento deve ser feito diretamente no INSS. Que também se responsabilizará pelos pagamentos.
Extensão aos adotantes
Quando se fala em licença-maternidade, um erro comum é associá-lo apenas às mulheres. Porém, como esse é um direito estendido aos adotantes ou a quem tenha a guarda judicial para fins de adoção — incluindo solteiros e casais homoafetivos —, os homens também podem receber o benefício.
Um ponto importante é que apenas um dos pais tem direito à licença-maternidade. Para isso, a criança deve ter no máximo 12 anos. Portanto o salário-maternidade será devido após a data da adoção ou do termo de guarda.
Além disso, em caso de falecimento do segurado que tinha direito ao salário-maternidade, o pagamento do benefício pode ser feito ao companheiro ou cônjuge sobrevivente. Portanto que ele também cumpra os requisitos de carência. Nessas situações, o valor é pago diretamente pelo INSS.
Estabilidade do emprego
As trabalhadoras gestantes têm direito à estabilidade no emprego desde a data de confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Isso significa que elas não podem ser demitidas nesse período, exceto diante de justa causa.
A regra também se aplica aos contratos temporários, em período de experiência ou quando a gravidez teve início durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado. Em caso de demissão indevida, a funcionária tem direito à reintegração no emprego ou a uma indenização equivalente aos valores que receberia caso estivesse trabalhando.
Mudanças na lei sobre licença-maternidade
Um ponto importante é o prazo para solicitação do benefício. Com a Medida Provisória n. 871/2019, ficou estabelecido que o trabalhador deveria fazer o requerimento em até 180 dias após o parto ou a adoção. Sob pena de perder o direito ao benefício.
Contudo, no processo de aprovação da medida, que criou a Lei 13.486/2019, o Congresso Nacional retirou essa previsão. Assim, voltou a valer o prazo de 5 anos para que os trabalhadores solicitem o benefício.
Como vimos, conhecer os direitos dos trabalhadores em relação à licença-maternidade é fundamental para que a empresa cumpra todas as obrigações trabalhistas e preste todo o suporte necessário para os funcionários nesse momento tão importante.
Enfim, gostou do conteúdo? Então, aproveite para entender o que é assédio moral no trabalho e a importância de prevenir essa prática na empresa!