As mulheres possuem proteções no mercado de trabalho garantidos pela Constituição Federal.
A Constituição Federal possui caráter supremo. Qualquer outra lei ou ato normativo que seja contrário às disposições constitucionais é considerado inconstitucional e poderá ser anulado. Ela estabelece limites e diretrizes para a legislação infraconstitucional.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 é a atualmente vigente e estabelece os princípios e normas fundamentais do país, entre outros aspectos essenciais para o funcionamento do sistema jurídico, social e político brasileiro.
Vejamos alguns direitos constitucionais brasileiros referentes às mulheres e mulheres mães/gestantes.
O inciso XVIII do art. 7º da CF/88, prevê que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.
Os incisos XX, XXV e XXX deste mesmo artigo dispõem, respectivamente, que são direitos constitucionais a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos; a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; e a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A CLT/1943, antes mesmo da Constituição de 1988, foi o primeiro instrumento legal a garantir o descanso semanal remunerado da gestante, antes e depois do parto, por um período total de 12 (doze) semanas, sem prejuízo do salário e do emprego.
Outros direitos relacionados à proteção da mulher/gestante, estão previstos em legislação infraconstitucional.
Com o advento da Lei nº 6.136/1974, o salário maternidade deixou de ser um direito trabalhista e passou a ser uma prestação previdenciária a cargo da Previdência social, desonerando a folha de salários do empregador. E, de acordo com o art. 377 da CLT, as regras protetivas ao trabalho da mulher, são consideradas de ordem pública:
Art. 377 da CLT: A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.
A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) introduziu o art. 611-B da CLT, deixando mais claro ser proibida negociações coletivas capazes de reduzir ou suprimir esses direitos:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A (normas contra a discriminação da mulher no mercado de trabalho), 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
Destrinchando os artigos mencionados no inciso XXX do art. 611-B, temos algumas regras e direitos de proteção às mulheres e às mulheres gestantes.
O artigo 390 da CLT prevê a vedação do empregador contratar mulher para serviços que demandem emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Já o art. 392 da CLT dispõe sobre o direito da empregada gestante à licença maternidade de 120 dias, sem o prejuízo do emprego e do salário.
O parágrafo 4º deste mencionado artigo diz respeito à possibilidade da mudança de função da gestante, sem prejudicar o salário, quando as condições de saúde dela exigirem; e sobre a dispensa para consultas médicas:
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Também não pode sofrer qualquer tipo de negociação contratual e prejuízo do emprego e do salário, o direito à licença maternidade de 120 dias nos casos de adoção ou guarda judicial:
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Os arts. 394 e 394-A da CLT, estabelecem, respectivamente, sobre o rompimento do compromisso contratual da mulher grávida, quando comprovado por atestado médico que a atividade é prejudicial à gestação; e sobre o direito de serem afastadas das atividades insalubres, sem prejuízo da sua remuneração, incluído o percentual do adicional de insalubridade.
No caso de aborto não criminoso, o art. 395 da CLT dispõe que, quando comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito a um repouso remunerado de 2 (duas) semanas.
E, os arts. 396 e 400, tratam, respectivamente, do direito da amamentação, inclusive na adoção, por 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um, até os 6 meses do bebê, sendo que este período deve ser definido em acordo individual entre a mulher e o empregador (art. 396 §2º); e do direito a um local específico para esse período de amamentação, possuindo, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Outras normas infraconstitucionais também foram estabelecidas, como a possibilidade de falta sem desconto para acompanhar a esposa ou companheira grávida em consultas médicas e exames complementares, prevista no art. 473 X da CLT, instituído pela Lei nº 13.257/2016.
Essas regras acima mencionadas, como estão previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), são direcionadas às mulheres empregadas.
A Lei nº 8.213/1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, também regula sobre direitos da mulher gestante.
O art. 71 da mencionada Lei, estabelece que é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data da ocorrência deste; e para os casos de adoção ou guarda judicial, o art. 71- A da mencionada Lei, prevê o pagamento de salário-maternidade pelo período, também, de 120 dias.
O pagamento do salário-maternidade devido à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção da criança (art. 71-A §1º), à trabalhadora avulsa e à empregada do microempreendedor individual (art. 72 §3º), será pago diretamente pela Previdência Social (art. 71-A §1º).
Por outro lado, nos casos em que a segurada for empregada, caberá à empresa pagar o salário-maternidade (art. 72 §1º), efetivando-se a compensação.
O art. 72 da mencionada Lei, também especifica que o salário pago à segurada empregada ou à trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral. Ou seja, durante o período em que a segurada estiver afastada do trabalho para cuidar do filho recém-nascido ou adotado, ela receberá um valor equivalente ao seu salário integral, sem descontos.
Portanto, se a segurada ganha um salário de R$ 2.000,00 por mês, por exemplo, durante o período do afastamento por motivo de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, ela receberá do INSS um benefício no valor de R$ 2.000,00 por mês.
É importante ressaltar que esse benefício tem um limite máximo, que é o teto do salário de contribuição da Previdência Social, atualmente em R$ 7.507,49 (2023).
Proteções contra a discriminação da mulher no mercado de trabalho, estão enumeradas no art. 373-A da CLT. E, dentre as disposições, fica vedado recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho, bem como publicações de anúncio de emprego, que façam referência ao sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo nos casos em que a natureza da atividade exigir.
Também é vedado considerar essas características (sexo, idade, cor ou situação familiar), como variáveis determinantes para fins de remuneração, oportunidades de ascensão profissional, deferimento de inscrição ou aprovação em concursos em empresas, entre outros.
Assim como, a exigência de atestado ou exame médico, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego, bem como realizar revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, é proibido pelo art. 373-A da CLT.
Com relação às revistas íntimas, a Lei nº 13.271/2016, estende a proibição aos órgãos públicos para além das empresas privadas; e aplica multa de R$20.000,00 a quem praticar essa conduta, que será revestido aos órgãos de proteção dos direitos da mulher. No caso de reincidência da prática de revista íntima, a multa será em dobro. Isso tudo, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.
A proteção à gestante ocorre em 3 momentos:
a) estabilidade da gestante-maternidade, desde a concepção até 5 meses após o parto (art. 10, II, b do ADCT);
b) licença à maternidade e à lactante de risco ambiental, pelo período de gestação e lactação (9 meses e mais 6 meses), para a proteção à integridade psicofísica da gestante e do nascituro;
c) licença maternidade, por 120 dias (art. 7 XVII, da CF).
Algumas medidas foram criadas para incentivar a contratação de mulheres nas empresas, como por exemplo a Lei nº 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, que estende a licença-maternidade em mais 60 dias e a licença paternidade em mais 15 dias.
A empresa que aderir ao programa, recebe em contrapartida a possibilidade de deduzir o total das remunerações pagas do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica devido.
Conclusão
Conhecer os direitos das mulheres, principalmente no período gestatório e no pós gestatório, é fundamental para que as empresas cumpram todas as obrigações trabalhistas e prestem todo o suporte necessário, nesse momento tão importante, proporcionando, inclusive, condições necessárias para o desempenho de suas funções.
Esperamos ter ajudado você e, havendo dúvidas sobre este e outros temas de Direito do Trabalho, entre em contato conosco para que possamos ajudá-lo!
