Uma situação pode ocorrer na sua empresa: o empregado deixa de comparecer ao trabalho, não apresenta justificativa e, após semanas de ausência, o setor de Recursos Humanos inicia o procedimento para caracterizar o abandono de emprego. Quando envia as notificações, porém, a família informa que o empregado está internado em uma clínica de reabilitação para tratamento de dependência química.
E agora? A empresa pode seguir com a demissão por justa causa?
A resposta, como veremos, exige muita cautela — e uma decisão precipitada pode custar caro ao empregador.
O que caracteriza o abandono de emprego?
O abandono de emprego está previsto no art. 482, alínea “i”, da CLT como hipótese de dispensa por justa causa. Para configurá-lo, a Justiça do Trabalho exige a presença simultânea de dois requisitos:
a) Elemento objetivo: ausência prolongada ao trabalho, que a jurisprudência consolidou em prazo superior a 30 dias, conforme a Súmula nº 32 do TST.
b) Elemento subjetivo: o chamado animus abandonandi, ou seja, a intenção deliberada do empregado de não retornar ao trabalho e romper o vínculo empregatício.
Esse segundo requisito é o ponto central da questão: não basta que o empregado permaneça ausente por mais de 30 dias. A ausência precisa demonstrar sua vontade de abandonar o emprego. Sem qualquer um desses dois elementos, a justa causa não se sustenta.
A internação descaracteriza a intenção de abandonar
Quando a empresa toma conhecimento de que o empregado está internado para tratamento de saúde — ainda que essa informação chegue por familiares e com documentação incompleta —, a ausência deixa de ser injustificada e passa a decorrer de uma causa conhecida: o tratamento médico.
Essa circunstância é incompatível com a intenção de abandonar o emprego. Em outras palavras, desaparece o elemento subjetivo e, com ele, a possibilidade de aplicar a justa causa naquele momento.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho segue esse entendimento. A Súmula nº 212 do TST atribui ao empregador o ônus de comprovar o abandono de emprego, em razão da presunção de continuidade da relação empregatícia. Além disso, quando o trabalhador comprova que se afastou por motivo de saúde, os tribunais costumam afastar a caracterização do abandono, reverter a justa causa em dispensa imotivada e condenar a empresa ao pagamento integral das verbas rescisórias.
E se o atestado não tiver assinatura médica ou CID?
É comum que, nessas situações, a família apresente apenas uma declaração da clínica, sem assinatura do médico responsável, número de CRM ou indicação do CID.
De fato, esse documento não serve para fins de INSS nem permite registro pela Medicina do Trabalho como atestado válido.
Ainda assim, a empresa não pode ignorar essa informação e prosseguir com a dispensa. Ao tomar ciência da internação, o empregador assume o dever de agir com diligência: antes de qualquer medida rescisória, deve buscar a regularização da documentação e esclarecer a real situação do trabalhador.
Agir de forma diferente expõe a empresa a um risco ainda maior.
O risco adicional: dispensa discriminatória
A Organização Mundial da Saúde reconhece a dependência química como doença (CID-10, F10 a F19).
Além disso, a Súmula nº 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito — categoria na qual a jurisprudência costuma enquadrar a dependência química.
Na prática, isso significa que a demissão de um empregado que esteja comprovadamente em tratamento de reabilitação pode caracterizar dispensa discriminatória, nos termos da Lei nº 9.029/1995, com consequências severas, como reintegração ao emprego ou pagamento de indenização substitutiva, além de indenização por danos morais.
O próprio TST já proferiu decisões recentes nesse sentido, fundamentando-as na dignidade da pessoa humana e no dever do empregador de amparar o empregado adoecido.
Qual é o caminho seguro para a empresa?
Ao receber a notícia da internação, a empresa deve:
- Notificar formalmente o empregado e/ou seus familiares para que apresentem documentação médica regular — com assinatura do médico, CRM, CID, identificação da clínica e período previsto de internação.
- Encaminhar o caso à Medicina do Trabalho e promover o encaminhamento ao INSS para eventual concessão de auxílio por incapacidade temporária (Lei nº 8.213/1991), hipótese em que o contrato de trabalho permanece suspenso.
- Documentar todas as diligências realizadas — mensagens, notificações, e-mails e tentativas de contato —, demonstrando boa-fé e atuação diligente.
- Verificar a convenção ou o acordo coletivo aplicável, pois esses instrumentos podem estabelecer regras específicas sobre afastamentos por motivo de saúde e suspensão contratual.
O abandono pode voltar a ser analisado depois?
Sim. A cautela recomendada neste momento não significa que a justa causa esteja definitivamente afastada.
A empresa poderá reavaliar a caracterização do abandono caso, por exemplo, o empregado não comprove a internação, se recuse injustificadamente a apresentar a documentação solicitada ou deixe de retornar ao trabalho no prazo de 30 dias após a alta médica e a cessação do benefício previdenciário, conforme prevê a Súmula nº 32 do TST.
O que não se admite é a dispensa precipitada baseada apenas no decurso do tempo quando a empresa já sabe que a ausência decorre de tratamento de saúde.
Conclusão
O abandono de emprego não decorre automaticamente do simples afastamento prolongado. A empresa precisa demonstrar que o empregado pretendia romper o vínculo empregatício.
Quando a ausência decorre de causa médica conhecida (como a internação em clínica de reabilitação), aplicar a justa causa passa a representar um risco jurídico significativo, que pode resultar na reversão da dispensa e até no reconhecimento de seu caráter discriminatório.
Cada caso possui particularidades que exigem análise técnica rigorosa, considerando a validade da documentação apresentada, o histórico de comunicações, as regras previstas em norma coletiva e a conduta das partes. A orientação jurídica preventiva oferece à empresa a segurança necessária para conduzir essas situações, reduzindo passivos trabalhistas e garantindo o tratamento adequado ao trabalhador.
Nossa equipe da Miró Neto Advogados está à disposição para orientar sua empresa na condução de casos como este, desde a apuração dos fatos até a definição da medida contratual cabível.
Este artigo foi útil? Somos um escritório especializado em Direito Trabalhista, entre outras áreas, e estamos à disposição para ajudá-los! Entre em contato conosco por meio do nosso formulário!
Nos acompanhe pelo Instagram e LinkedIn e fique por dentro de todas as novidades e temas de seu interesse!
