O teletrabalho consolidou-se como uma realidade em diversos setores da economia. No entanto, sua adoção vai muito além da possibilidade de trabalhar remotamente: empresas e trabalhadores precisam observar regras específicas da legislação trabalhista para garantir segurança jurídica e evitar passivos. A seguir, reunimos os principais pontos que você precisa conhecer sobre esse modelo de contratação.
Contrato escrito é obrigatório
De acordo com a CLT, art. 75-C, a prestação de serviços em regime de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho.
Isso significa que não basta o trabalhador exercer suas atividades à distância na prática: é necessário formalizar o acordo por escrito, para evitar conflitos futuros e garantir segurança jurídica.
Forma de remuneração
O teletrabalho pode assumir duas formas:
- Por jornada: o empregado cumpre horário fixo, semelhante ao trabalho presencial.
- Por produção ou tarefa: o pagamento é baseado no resultado entregue, independente de horário.
O contrato deve definir claramente a forma de remuneração, conforme previsto no art. 75-B, §2º da CLT, evitando discussões sobre jornada ou metas.
Controle de jornada
A CLT estabelece que se o teletrabalho for por produção ou tarefa, o empregador fica desobrigado de controlar a jornada de seus colaboradores (art. 62 III da CLT). Dessa forma, não há também pagamento de horas extras, ou intervalos concedidos ao empregado, uma vez que ele próprio decide os horários em que se dedicará ao trabalho.
No teletrabalho por jornada, o empregador deve controlar o expediente conforme as regras previstas na lei ou nos instrumentos coletivos de trabalho, inclusive pagando adicional de horas extras quando houver jornada extraordinária. Nestes casos, para não deixar de fiscalizar a jornada do colaborador, a maioria das empresas implementa sistemas como o ponto eletrônico virtual, o login para acesso a plataformas corporativas e até aplicativos de monitoramento.
Mudança para o trabalho presencial
O empregador pode determinar a volta do empregado ao trabalho presencial, desde que respeite um prazo de transição de 15 dias, garantindo tempo hábil para ajustes de logística e adaptação. Essa previsão está expressa no art. 75-C, §2º da CLT.
Saúde e segurança
Mesmo em teletrabalho, o empregador é responsável por orientar o trabalhador sobre medidas de prevenção de doenças e acidentes. Isso pode ocorrer por meio de treinamentos, manuais ou ferramentas digitais, por exemplo, em que o empregado deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.
A obrigação decorre do art. 75-E, caput e § único da CLT e do dever geral de segurança do trabalho, previsto nos arts. 157 da CLT e 7º, XXII da CF/88.
Isso também vale também para a NR-17 – referente à ergonomia no trabalho – que deve ser fiscalizada pelos empregadores e aplicada aos trabalhadores à distância.
Teletrabalho para estagiários e aprendizes
A lei também permite que estagiários e aprendizes desempenhem atividades em regime de teletrabalho, respeitando os limites legais e os objetivos pedagógicos de cada programa. Isso amplia a flexibilidade das empresas e garante oportunidades para jovens em formação. (art. 75-B §6º da CLT).
Teletrabalho x Home office
Teletrabalho e home office são modalidades distintas de trabalho remoto, apesar de muitas vezes serem confundidas.
O Teletrabalho é caracterizado pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador e com utilização de tecnologias de informação e comunicação. Já o home office trata-se do trabalho realizado à distância, cuja execução normalmente ocorreria nas dependências da empresa, mas que, por alguma circunstância, passa a ser desempenhado na residência do empregado.
Apesar de não haver previsão legal (na CLT), como há com o teletrabalho, o home office funciona muitas vezes com uma forma flexível de prestação dos serviços, em que o empregado trabalha alguns dias presencialmente e, em outros, de maneira remota, sem necessidade de aditivo contratual, bastando que a empresa discipline essa dinâmica por meio de política interna. Além disso, o home office admite o desempenho de qualquer tipo de atividade, e não apenas daquelas que dependem de tecnologias de informação e comunicação para sua realização. Assim, até mesmo tarefas de natureza exclusivamente manual podem ser desenvolvidas em home office, o que não se verifica, em regra, no teletrabalho.
Qual legislação e norma coletiva se aplica quando o trabalhador presta serviços em localidade diversa da sede da empresa?
Um ponto que gera muita dúvida é quando o trabalhador exerce teletrabalho em uma cidade diferente da sede da empresa.
Nesse caso, o §7º do art. 75-B da CLT estabelece que:
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado (incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).
Exemplo prático:
- Um empregado mora no Rio de Janeiro e trabalha remoto de lá.
- A empresa tem sede em São Paulo, sem filiais ou agências em outro local.
- Nesse caso, valem as normas coletivas e a legislação de São Paulo, onde está a base do estabelecimento da empresa, mesmo que no RJ o piso salarial da categoria seja maior.
Os tribunais têm entendido da seguinte maneira:
ENQUADRAMENTO SINDICAL. TELETRABALHADOR. BASE TERRITORIAL. ESTABELECIMENTO DE LOTAÇÃO DO EMPREGADO. Nos termos do art. 75-B, § 7º, da CLT, “Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.” O espaço de convivência disponibilizado pela empresa em localidade diversa da sede, utilizado, exclusivamente, a critério dos empregados, sem nenhuma ingerência do empregador, não se configura como “estabelecimento de lotação do empregado” para fins de enquadramento sindical. (TRT-3 – ROT: 00107964620225030139, Relator.: Marco Antonio Paulinelli Carvalho, Data de Julgamento: 08/02/2024, Decima Primeira Turma).
Conclusão
O teletrabalho trouxe maior flexibilidade, mas também exige atenção à legislação.
Os pontos que destacamos (contrato escrito, forma de remuneração, transição para presencial, saúde e segurança, aplicação para estagiários/aprendizes e a base territorial das normas coletivas) são essenciais para evitar conflitos e garantir que direitos e deveres sejam respeitados. Com essas informações, você já pode se organizar melhor e trabalhar de forma segura e regular, seja como empregado ou empregador.
O desvio de função pode trazer sérios transtornos para a empresa, além de custos desnecessários. Por isso, é essencial acompanhar de perto as atividades dos trabalhadores. As partes devem acordar previamente qualquer alteração nas funções e formalizar no contrato de trabalho.
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