Um empregado é afastado pelo INSS, convocado para o serviço militar, preso preventivamente ou, depois de pedir rescisão indireta, deixa de comparecer ao trabalho. Em todos esses casos, o salário para. Os benefícios, muitas vezes, não.
A empresa continua pagando às operadoras o plano odontológico, a academia, o convênio farmácia e a coparticipação médica, e a parte do empregado segue lançada em folha. Sem salário para descontar, essa conta vira saldo devedor e cresce mês a mês.
O problema costuma aparecer no retorno do empregado ou na rescisão. É nesse momento que a empresa tenta compensar o valor acumulado e descobre que a lei limita os descontos. Em alguns casos, ainda é condenada a devolver o que descontou.
Se o seu RH já viu um saldo devedor crescer durante um afastamento, este artigo mostra por que isso acontece e como evitar.
Casos Reais
| Caso real — afastamento pelo INSS Durante cerca de oito meses de afastamento previdenciário, a empresa manteve o plano odontológico, a coparticipação médica, o convênio farmácia e o vale-alimentação. Sem salário para absorver a cota-parte do empregado, o saldo devedor ultrapassou R$ 26 mil. Quando o empregado foi dispensado, as verbas rescisórias não foram suficientes para cobrir o valor. |
| Caso real — prisão preventiva Durante os cinco meses em que o empregado esteve preso preventivamente, a empresa manteve plano odontológico, convênio farmácia, academia, vale-alimentação e vale-transporte. Na rescisão, descontou quase R$ 9 mil do saldo acumulado. O Tribunal determinou a devolução dos descontos referentes ao período da prisão: o empregado não tinha como usufruir dos benefícios e não havia autorização para os descontos.2 Por outro lado, afastou a devolução dos valores lançados como “saldo devedor”, que apenas reproduziam lançamentos anteriores, e do adiantamento salarial. |
Nos dois casos, o ponto de partida foi o mesmo: benefícios mantidos no automático, sem regra sobre quem paga a conta. O resultado foi uma decisão administrativa transformada em prejuízo e em discussão judicial.
A empresa pode descontar o saldo acumulado?
Pode, mas com limites, e nem sempre o suficiente para recuperar tudo.
Durante a suspensão do contrato, o empregado não trabalha e, em regra, não recebe salário, mas o vínculo continua. Se a empresa mantém os benefícios ativos, continua pagando às operadoras, mas não tem salário do qual possa descontar a cota-parte do empregado. O saldo se acumula. Para recuperar esse valor, a empresa esbarra em três limites:
- Hipóteses de desconto: o desconto no salário só é permitido em caso de adiantamento, previsão legal, norma coletiva ou autorização prévia e por escrito do empregado (art. 462 da CLT e Súmula 342 do TST).
- Teto mensal: os descontos autorizados não podem ultrapassar 70% do salário-base (OJ 18 da SDC do TST).
- Teto na rescisão: a compensação de débitos do empregado fica limitada ao equivalente a um mês de remuneração (art. 477, § 5º, da CLT).
Resultado: mesmo tendo pago os benefícios, a empresa pode não conseguir recuperar integralmente o que adiantou.
A Súmula 342 do TST é a base para os descontos de planos e convênios autorizados pelo empregado:
“Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.”
Outros descontos têm fundamento próprio: o empréstimo consignado segue a Lei nº 10.820/2003, dentro da margem consignável; a pensão alimentícia decorre de determinação judicial; e o adiantamento salarial está autorizado pelo próprio art. 462 da CLT. Também não basta olhar só para a folha.
A norma que instituiu cada benefício (acordo ou convenção coletiva, regulamento, política interna ou apólice) pode definir se a empresa deve manter o benefício ou se pode suspendê-lo. A prática que a empresa adota ao longo do tempo também pesa: o empregado pode questionar a retirada de uma vantagem que a empresa concede habitualmente por considerá-la uma alteração contratual lesiva.
O motivo do afastamento faz diferença
Benefícios ligados à rotina de trabalho, como vale-transporte, vale-refeição e vale-alimentação, perdem a razão de ser quando não há trabalho e, salvo regra em contrário, podem ser suspensos em qualquer afastamento. O TST tem entendido, por exemplo, que o auxílio-alimentação previsto em norma coletiva não é devido durante a suspensão do contrato, salvo previsão expressa em sentido contrário.
Já os benefícios de saúde e os voltados a dependentes exigem mais cuidado, e aqui o motivo do afastamento muda a resposta.
Afastamento por doença ou acidente. O empregado não escolheu deixar de trabalhar e, em regra, vai voltar. Por isso a proteção é maior: a Súmula 440 do TST, reafirmada em 2025 como tese de observância obrigatória (Tema 220), garante a manutenção do plano de saúde, nas mesmas condições, no afastamento acidentário e na aposentadoria por invalidez. Há decisões que estendem esse entendimento ao auxílio-doença comum.6 Nessas hipóteses, cortar o plano não é uma opção; a questão passa a ser como o empregado pagará a sua parte.
Serviço militar. O vínculo é preservado e o FGTS continua sendo depositado durante o afastamento. Não há regra que obrigue a manter o plano de saúde, mas o risco de aplicação da Súmula 440 por analogia recomenda cautela.
Prisão preventiva. Enquanto durar a prisão, o empregado não trabalha e não tem como usufruir de benefícios como transporte, alimentação ou academia. Como mostra o caso acima, descontar esses valores sem autorização prévia pode levar à condenação à devolução.
E quando o empregado pede rescisão indireta?
A rescisão indireta funciona como uma “justa causa do empregador”: o empregado pede na Justiça o fim do contrato alegando falta grave da empresa (art. 483 da CLT). Um ponto costuma gerar confusão: o simples ajuizamento da ação não suspende o contrato.
Quando a ação se baseia no descumprimento de obrigações contratuais ou na redução do trabalho por peça ou tarefa (alíneas “d” e “g” do art. 483), a lei permite que o empregado escolha continuar ou não trabalhando até a decisão final.8 Daí surgem dois cenários bem diferentes.
Se o empregado continua trabalhando, nada muda: salário e benefícios devem ser mantidos. Afastá-lo “até a decisão” é arriscado. O TRT-18 já condenou empresa a indenizar por dano moral, por entender que a medida deixou o trabalhador em “limbo jurídico”, em retaliação ao direito de ação.
Se o empregado deixa de trabalhar, não há trabalho nem salário. E, qualquer que seja o resultado do processo, a tendência da jurisprudência é fixar o fim do contrato no último dia trabalhado. Na prática, os benefícios custeados pela empresa durante meses de processo dificilmente serão recuperados. Por isso, é possível suspendê-los nesse período, desde que observadas as regras de cada benefício e as cautelas descritas acima.
O que a empresa pode fazer
A melhor forma de evitar o saldo devedor é decidir antes que ele comece a se formar.
Checklist do RH
- Defina, em ACT ou política interna, quais benefícios são mantidos e quais são suspensos em cada tipo de afastamento.
- Para os benefícios mantidos, combine por escrito como o empregado pagará a sua parte (boleto mensal ou parcelamento após o retorno), em vez de acumular saldo em folha.
- Informe o empregado, por escrito, o que fica mantido e o que é suspenso, e ofereça a opção de manter algum benefício mediante pagamento da sua cota-parte.
- Guarde as autorizações de desconto e acompanhe a evolução do saldo mês a mês.
- Aplique o mesmo critério a todos os empregados na mesma situação.
Leve ao jurídico os casos sensíveis: doença, acidente de trabalho, gestante, estabilidade ou ação judicial em curso.
Para empresas com acordo coletivo próprio, vale disciplinar o tema no ACT, com critérios claros para cada benefício e cada tipo de afastamento, sempre dentro dos limites do art. 611-B da CLT.
Em resumo
Manter benefícios durante o afastamento pode ser obrigatório, recomendável ou simplesmente um custo sem retorno. O que define cada situação é o motivo do afastamento e as regras de cada benefício. Quando o tema fica para a rescisão, a empresa costuma descobrir tarde demais que não consegue recuperar o que pagou.
Uma política clara, comunicada ao empregado desde o início do afastamento, protege a empresa e evita discussões futuras.
Este artigo foi útil? A equipe do Miró Neto Advogados está à disposição para ajudar sua empresa a definir critérios de manutenção e suspensão de benefícios durante o afastamento de empregados.
Nos acompanhe pelo Instagram e LinkedIn e fique por dentro de todas as novidades e temas de seu interesse!
Fontes
[1] CLT, arts. 462 e 477, § 5º; TST, Súmula nº 342 e Orientação Jurisprudencial nº 18 da SDC.
[2] TRT-9, 6ª Turma, acórdão de abril de 2026 (caso real; identificação das partes e do processo omitida).
[3] TRT-9, ROT 0000150-05.2022.5.09.0011, Rel. Des. Rosemarie Diedrichs Pimpão, 7ª Turma, j. 10/11/2022.
[4] CLT, art. 468; TST, Súmula nº 51, I.
[5] TST, Ag-RR 0017685-55.2018.5.16.0022, Rel. Min. Morgana de Almeida Richa, 5ª Turma, j. 19/02/2025, DEJT 24/02/2025.
[6] TST, Súmula nº 440; TST, Tema 220 de recursos repetitivos (RR 0000103-05.2024.5.05.0421, acórdão publicado em 05/09/2025); TRT-9, RORSum 0000656-83.2024.5.09.0019, Rel. Des. Rosemarie Diedrichs Pimpão, 2ª Turma, j. 12/11/2024.
[7] CLT, art. 472; Lei nº 8.036/1990, art. 15, § 5º.
[8] CLT, art. 483, § 3º; TRT-9, ROT 0000982-43.2024.5.09.0019, Rel. Des. Aramis de Souza Silveira, 3ª Turma, j. 24/09/2025; TRT-1, RORSum 0100905-66.2025.5.01.0007, Rel. Des. Alexandre Armando Couce de Menezes, 10ª Turma, j. 02/03/2026.
[9] TRT-18, Processo 0000997-56.2025.5.18.0009 (notícia “Empresa deverá indenizar trabalhador colocado em limbo jurídico em retaliação por ajuizar ação trabalhista”, portal do TRT-18).
[10] TRT-9, ROT 0000680-25.2024.5.09.0662, Rel. Des. Marlene Teresinha Fuverki Suguimatsu, 4ª Turma, j. 30/10/2025.
[11] STF, ARE 1.121.633 (Tema 1.046 da Repercussão Geral); CLT, arts. 611-A e 611-B.
Os quadros “Caso real” foram adaptados de processos reais, com omissão dos dados das partes.
