Uma empregada comunica à empresa que está grávida. Ela trabalha exposta a produtos químicos, ruído e radiação e não há nenhum outro setor salubre para onde possa ser transferida. O RH precisa agir rápido, mas qual é o caminho correto: encaminhá-la ao INSS pelo auxílio por incapacidade temporária (o antigo auxílio-doença) ou afastá-la com salário-maternidade?
A dúvida é mais comum do que parece, e a escolha errada pode gerar indeferimento do benefício, custo indevido para a empresa e até ação trabalhista. A seguir, explicamos o que a lei determina e como a empresa deve agir.
A gestante deve ser afastada, qualquer que seja o grau de insalubridade
Atividade insalubre é aquela que expõe o trabalhador a agentes nocivos à saúde (químicos, físicos ou biológicos) acima dos limites fixados na NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego.
O art. 394-A I da CLT determina que a gestante seja afastada dessas atividades, sem prejuízo da remuneração, incluindo o adicional de insalubridade. A Reforma Trabalhista de 2017 havia condicionado o afastamento, nos graus médio e mínimo, à apresentação de atestado médico. O Supremo Tribunal Federal (STF), porém, derrubou essa exigência no julgamento da ADI 5938.
Resultado prático: hoje, a gestante deve ser afastada de qualquer atividade insalubre, em qualquer grau, durante toda a gestação, e independentemente de atestado. A lactante também deve ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau.
A primeira providência é, portanto, remanejar a empregada para uma função ou setor salubre.
E quando não existe setor salubre para remanejar?
Esse é justamente o ponto em que muitas empresas travam. A própria CLT resolve a questão no § 3º do art. 394-A:
“Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.”
Ou seja: a lei trata a situação como gravidez de risco e indica o benefício adequado, o salário-maternidade, desde o início do afastamento. O Regulamento da Previdência Social reforça esse caminho ao determinar que, para a empregada, sejam observadas as regras trabalhistas de proteção à maternidade (Decreto nº 3.048/1999, art. 93, § 1º).
Por que não é caso de auxílio por incapacidade temporária (B-31)
O auxílio por incapacidade temporária pressupõe que o trabalhador esteja incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos (Lei nº 8.213/1991, art. 59). Pela regulamentação previdenciária, essa incapacidade decorre de doença ou acidente que cause lesão ou perturbação funcional.
Não é o que ocorre aqui. A empregada está saudável; ela é afastada por uma imposição legal preventiva, para proteger a gestação. O próprio Manual Técnico de Perícia Médica do INSS registra que a gravidez, por si só, não se enquadra no conceito de incapacidade laborativa, por se tratar de condição fisiológica e natural.
Encaminhar a empregada ao INSS pelo B-31 tende, portanto, a resultar em indeferimento, com a trabalhadora sem renda e a empresa exposta ao risco de questionamento.
| Salário-maternidade | Auxílio por incapacidade temporária (B-31) | |
| Para que serve | Proteger a gestação e o bebê | Amparar quem está incapaz de trabalhar |
| Requisito central | Gestação (ou lactação) + impossibilidade de trabalho salubre | Doença ou acidente que gere incapacidade por mais de 15 dias |
| Exige perícia de incapacidade? | Não | Sim |
| Base legal | CLT, art. 394-A, §3º; Lei 8.213/91, art. 71; Decreto 3.048/99, art. 93, §1º | Lei 8.213/91, art. 59 |
| Cabe no caso da gestante sem posto salubre? | Sim | Não |
Licença-maternidade antes do parto: é possível?
Surge então uma dúvida razoável: se a licença-maternidade é de 120 dias e está ligada ao parto, como aplicá-la meses antes?
A resposta está na Constituição e no STF. O art. 7º, XVIII, da Constituição garante licença de, no mínimo, 120 dias, sem proibir sua ampliação ou antecipação. No Tema 782 (RE 778.889), o STF reafirmou que esse prazo é um piso de proteção, e na ADI 6327 afirmou que a ausência de fonte de custeio específica não impede a ampliação da proteção à maternidade.
Assim, a licença-maternidade antecipada, com pagamento de salário-maternidade, é o enquadramento adequado para a gestante que não pode ser remanejada.
Quem arca com o custo? Para a empregada com carteira assinada, a empresa paga o salário-maternidade e compensa o valor no recolhimento das contribuições previdenciárias (Lei nº 8.213/1991, art. 72, § 1º). A Receita Federal já confirmou que, na hipótese do art. 394-A, § 3º, a dedução é integral durante todo o período de afastamento.
O risco de manter a gestante no setor
Deixar a empregada trabalhando em ambiente insalubre enquanto se decide o que fazer não é uma saída segura.
Atenção: O TRT da 9ª Região (Paraná) tem condenado empresas ao pagamento de indenização por dano moral pela simples manutenção da gestante em ambiente insalubre. Para o Tribunal, o dano à trabalhadora e ao bebê é presumido, e é irrelevante o grau de insalubridade ou o fornecimento de EPIs (equipamentos de proteção individual). Em outro julgado, a Corte destacou que o afastamento independe de atestado médico específico.
Checklist para o RH
✔️ Registre a data em que a empresa tomou ciência da gravidez.
✔️ Consulte o laudo técnico (LTCAT) e o PGR para identificar os agentes insalubres da função.
✔️ Verifique se há função ou setor salubre disponível e documente essa análise.
✔️ Se houver, remaneje imediatamente, mantendo a remuneração e o adicional de insalubridade.
✔️ Se não houver, afaste a empregada com salário-maternidade, como gravidez de risco. Não a encaminhe ao B-31.
✔️ Consulte a convenção ou o acordo coletivo da categoria, que pode trazer regras específicas.
✔️ Lembre-se de que a regra também vale para o período de amamentação.
Conclusão
Quando não há como remanejar a gestante para um ambiente salubre, a lei é clara: a situação é tratada como gravidez de risco e o afastamento se dá por licença-maternidade antecipada, com salário-maternidade. O auxílio por incapacidade temporária não se aplica, porque não há doença nem incapacidade, e sim um impedimento legal de trabalhar em condições insalubres.
Agir rápido e documentar cada etapa protege a trabalhadora e o bebê e evita que a empresa enfrente condenações por dano moral. Como cada caso tem particularidades, sobretudo diante de normas coletivas, a análise individual continua recomendável.
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Fontes
1. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 15 (Atividades e Operações Insalubres).
2. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943), arts. 392 e 394-A, com redação da Lei nº 13.467/2017.
3. STF, Plenário, ADI 5938, Rel. Min. Alexandre de Moraes, julgada em 29/05/2019.
4. BRASIL. Decreto nº 3.048/1999 (Regulamento da Previdência Social), art. 93, §1º, e art. 30, com redação do Decreto nº 10.410/2020.
5. BRASIL. Lei nº 8.213/1991 (Planos de Benefícios da Previdência Social), arts. 59, 71 e 72, §1º.
6. INSS. Manual Técnico de Perícia Médica Previdenciária, 2018.
7. BRASIL. Constituição Federal de 1988, art. 7º, XVIII.
8. STF, RE 778.889/PE (Tema 782 da Repercussão Geral), Rel. Min. Roberto Barroso.
9. STF, Plenário, ADI 6327, Rel. Min. Edson Fachin.
10. Receita Federal do Brasil, Solução de Consulta nº 4.017, de 03/05/2021 (DOU 05/05/2021), na linha da Solução de Consulta COSIT nº 287/2019.
11. TRT da 9ª Região, 6ª Turma, RORSum 0000212-06.2025.5.09.0669, Rel. Des. Arnor Lima Neto, julgado em 15/12/2025.
12. TRT da 9ª Região, 3ª Turma, ROT 0001577-66.2023.5.09.0669, Rel. Des. Eduardo Milleo Baracat, julgado em 28/08/2024.
