Agosto chega e, com ele, o Dia dos Pais. Neste ano a data ganha um significado extra: depois de quase 38 anos de omissão legislativa, a licença-paternidade brasileira finalmente ganhou lei própria.
A Lei nº 15.371/2026, sancionada em 31 de março e publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril, regulamenta o direito previsto no art. 7º, inciso XIX, da Constituição de 1988, que até aqui vinha sendo aplicado pela regra provisória do art. 10, § 1º, do ADCT: cinco dias corridos.
Para o empregador, porém, a notícia vai muito além dos “dias a mais”.
A nova lei cria um benefício previdenciário, redistribui quem paga a conta, institui uma garantia de emprego com indenização em dobro e fixa prazos de comunicação que precisam entrar na rotina de gestão de escala.
Comece pelo calendário: em 2026 nada muda
O primeiro ponto de atenção (e o que mais tem gerado confusão) é a data de vigência. A Lei nº 15.371/2026 só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 (art. 14). Filhos nascidos ao longo de 2026 continuam submetidos aos 5 dias do ADCT.
A ampliação, além disso, é progressiva (art. 11):
| Período | Duração | Observação |
| Até 31/12/2026 | 5 dias corridos | Regra atual (art. 10, § 1º, do ADCT) |
| A partir de 1º/1/2027 | 10 dias | Entrada em vigor da nova lei |
| A partir de 1º/1/2028 | 15 dias | — |
| A partir de 1º/1/2029 | 20 dias | Condicionado ao cumprimento de meta fiscal |
Atenção ao período a partir de 2029
Os 20 dias só valerão a partir de 2029 se o governo tiver cumprido a meta fiscal de 2028. Se a meta não for cumprida, a ampliação não se perde, mas é adiada. Na prática, cada frustração empurra os 20 dias em cerca de dois anos, e o ciclo pode se repetir.
Para o planejamento da empresa: trate 15 dias como o piso garantido a partir de 2028 e os 20 dias como cenário provável, porém dependente de um resultado fiscal que não se controla.
Quem paga a conta: o salário-paternidade
A lei cria o salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social, seguindo, no que couber, a lógica do salário-maternidade. Para o empregado e o trabalhador avulso, o benefício corresponde à remuneração integral, proporcional à duração da licença.
Na prática, para a empresa, o fluxo é o seguinte:
- Empregado com carteira assinada: cabe à empresa pagar e depois obter o reembolso, nos termos de regulamento. Microempresas e empresas de pequeno porte também têm reembolso assegurado.
- Trabalhador avulso e empregado de MEI: pagamento direto pela Previdência Social.
- Demais segurados (doméstico, contribuinte individual, facultativo, segurado especial): O salário-paternidade é pago diretamente pela Previdência Social, sem antecipação pelo empregador. A forma de cálculo varia conforme a categoria do segurado (art. 73-E da Lei nº 8.213/1991).
Pontos relevantes
Piso do benefício. Em qualquer hipótese, o valor não poderá ser inferior ao salário mínimo, observado o pagamento proporcional aos dias de licença (art. 73-E, § 2º).
Pagamento proporcional. Embora a lei trate de renda mensal, o benefício é pago proporcionalmente ao período de afastamento. Assim, nas licenças de 10, 15 ou 20 dias, o segurado recebe apenas a fração correspondente do valor mensal.
MEI. O microempreendedor individual é segurado na categoria de contribuinte individual e, em regra, contribui sobre o salário mínimo. Por isso, o salário-paternidade normalmente corresponderá a esse valor. Situação diversa é a do empregado contratado por MEI: nessa hipótese, o benefício é pago diretamente pela Previdência Social, e não pelo empregador (art. 73-D, § 3º).
Nada de “trabalhar um pouquinho” durante a licença O art. 2º, § 2º, veda expressamente o exercício de qualquer atividade remunerada durante o afastamento, e o art. 73-C da Lei 8.213/1991 condiciona a percepção do benefício ao afastamento efetivo, sob pena de suspensão. Chamar o empregado para “só resolver uma pendência” — mesmo remotamente, mesmo com a concordância dele — coloca o benefício em risco e cria passivo para a empresa.
A novidade mais sensível: estabilidade e indenização em dobro
Este é o ponto que mais exige atenção do RH e do jurídico.
- Garantia de emprego: é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa entre o início do gozo da licença e o prazo de um mês após o seu término (art. 4º).
- Indenização em dobro: se a rescisão ocorrer após a comunicação do empregado à empresa -que deve ocorrer com antecedência mínima de 30 dias – e antes do início da licença, impossibilitando sua fruição, o período da estabilidade é indenizado em dobro (art. 4º, parágrafo único).
- Vedação à discriminação: passam a se aplicar ao empregado homem as vedações do art. 373-A da CLT quanto à discriminação em razão da situação familiar ou do estado de gravidez de cônjuge ou companheira (art. 5º).
A leitura conjunta desses três dispositivos é clara: a partir do momento em que o empregado comunica formalmente a licença, qualquer desligamento passa a exigir análise jurídica prévia. Uma dispensa sem justa causa nesse intervalo pode custar o dobro do período de estabilidade — e ainda abrir discussão sobre caráter discriminatório.
O aviso de 30 dias e o planejamento de escala
O art. 3º institui uma obrigação que não existia: o empregado deve comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para a licença, acompanhada de:
- atestado médico que indique a data provável do parto; ou
- certidão da Vara da Infância e da Juventude com a previsão de emissão do termo judicial de guarda.
Em caso de parto antecipado, o afastamento é imediato: o empregado notifica a empresa o quanto antes e apresenta a documentação depois. E, oportunamente, deve entregar a certidão de nascimento ou o termo judicial de guarda.
Vale registrar que a finalidade declarada do prazo é a gestão da escala de trabalho — não se trata de autorização. O empregador não pode negar, adiar ou condicionar a licença.
Situações que ampliam (ou suspendem) a licença
| Situação | Efeito |
| Internação da mãe ou do recém-nascido (art. 73-G) | Prorrogação por período equivalente ao da internação, desde que comprovado o nexo com o parto. O prazo volta a correr da alta hospitalar. |
| Criança com deficiência (art. 12) | Acréscimo de 1/3 ao período de licença. |
| Ausência materna no registro civil, ou adoção/guarda apenas pelo pai (art. 392-D) | A licença-paternidade equivale à licença-maternidade, inclusive quanto à duração e à estabilidade do art. 391-A da CLT. |
| Falecimento da mãe ou do pai (art. 392-B) | O empregado que assumir legalmente os deveres parentais tem direito ao período integral ou ao tempo restante — o que for mais favorável. |
| Indícios de violência doméstica ou abandono material (arts. 2º, §§ 3º e 5º e 73-H) | A licença pode ser suspensa, cessada ou indeferida, por decisão judicial ou ato administrativo. |
| Adesão ao Programa Empresa Cidadã | Prorrogação de 15 dias além do período obrigatório fixado em lei, com incentivo fiscal (nova redação do art. 1º, II, da Lei 11.770/2008). |
Vale destacar o último item: com a nova redação, a prorrogação do Empresa Cidadã passa a se somar ao período legal vigente. Em 2029, isso significaria uma licença de até 35 dias — com dedução fiscal para a empresa optante.
Como o Brasil se compara ao resto do mundo
Comparações internacionais sobre licença-paternidade costumam apresentar números divergentes porque, muitas vezes, confundem institutos distintos. É importante diferenciar a licença exclusiva do pai (ou do segundo progenitor) da licença parental compartilhada, que pode ser usufruída por qualquer dos genitores.
O quadro a seguir considera apenas o período reservado exclusivamente ao pai, com base em fontes oficiais:
| País | Período reservado ao pai / 2º progenitor | Fonte oficial |
| Brasil | 5 dias (2026) → 20 dias a partir de 2029, de forma progressiva e condicionada | planalto.gov.br — Lei 15.371/2026 |
| Noruega | Cota do pai (fedrekvote) de 15 semanas com cobertura de 100%, ou 19 semanas com cobertura de 80%; intransferível | nav.no / lovdata.no |
| Suécia | 90 dias reservados a cada progenitor, intransferíveis, dentro dos 480 dias do casal. | forsakringskassan.se |
| Portugal | 28 dias obrigatórios + 7 dias úteis facultativos, pagos a 100% da remuneração de referência | seg-social.pt / gov.pt |
| França | 25 dias corridos de congé de paternité + 3 dias de congé de naissance | economie.gouv.fr / service-public.fr |
| Japão | Até 4 semanas nas 8 semanas seguintes ao parto (licença “papai pós-parto”), além da licença parental até 1 ano de idade | mhlw.go.jp |
| Canadá | Não há licença-paternidade federal específica: 5 semanas adicionais de benefício parental quando os pais compartilham (“use ou perca”) | canada.ca |
Perguntas e respostas
A empresa pode negar ou adiar a licença-paternidade?
Não. Trata-se de direito do empregado, sem prejuízo do emprego e do salário. O aviso de 30 dias previsto no art. 3º tem finalidade expressa de gestão da escala de trabalho, e não de autorização. A empresa organiza a cobertura; não decide sobre a concessão.
E se o empregado não comunicar com 30 dias de antecedência?
A lei não prevê perda do direito como consequência do descumprimento do prazo. O aviso é instrumento de organização interna. Aliás, no caso de parto antecipado, o próprio texto dispensa a antecedência e determina o afastamento imediato. O que se perde, em regra, é o direito de emendar as férias, esse sim condicionado à manifestação com 30 dias.
A licença conta como tempo de serviço para efeito de férias?
Sim. O art. 131, II, da CLT foi alterado para incluir expressamente o licenciamento compulsório decorrente da paternidade, custeado pela Previdência Social, entre as hipóteses que não são consideradas faltas ao serviço.
Podemos combinar com o empregado que ele resolva algumas pendências durante o afastamento?
Não. O art. 2º, § 2º, veda o exercício de qualquer atividade remunerada durante a licença, e o art. 73-C da Lei 8.213/1991 condiciona o benefício ao afastamento efetivo, sob pena de suspensão. O ajuste, ainda que consensual, não afasta o risco.
Convenção ou acordo coletivo pode ampliar a licença?
Sim, e essa é uma tendência a acompanhar. Cláusulas que ampliam o período, criam abonos ou flexibilizam o fracionamento são válidas — e, após a fixação do Tema 1.046 pelo STF, a negociação coletiva ganhou respaldo reforçado. O que não se admite é a redução do patamar legal, por se tratar de direito indisponível.
Podemos conceder 20 dias já em 2026, antes da vigência?
Podem, como condição mais benéfica. Dois cuidados, porém: o período que exceder o legal não será objeto de reembolso previdenciário, correndo por conta da empresa; e a concessão espontânea e reiterada tende a aderir ao contrato de trabalho, na forma do art. 468 da CLT. O caminho mais seguro é formalizar a política, delimitando expressamente os seus contornos.
Conclusão
A nova licença-paternidade é, antes de tudo, um avanço social: reconhece o papel do pai na primeira infância e sinaliza uma mudança cultural relevante sobre o compartilhamento do cuidado. Mas, para as empresas, ela é também um conjunto novo de obrigações, com estabilidade, prazos, documentação e uma indenização em dobro que não existia no cenário anterior.
A boa notícia é que há tempo. A vigência em 1º de janeiro de 2027 abre uma janela para revisar políticas internas, ajustar processos de RH e folha e treinar as lideranças antes que o primeiro caso concreto apareça. Empresas que se anteciparem transformam o que poderia ser passivo em política de gestão de pessoas e, hoje, isso conta na atração e na retenção de talentos.
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