Em 16 de outubro de 2026, o Congresso promulgou e publicou a Emenda Constitucional nº 141, originada da PEC 221/2019, conhecida como PEC 6×1. A norma reduz gradualmente a jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais e amplia o repouso semanal remunerado para dois dias, sem reduzir salários.
Essa é a primeira alteração da jornada prevista na Constituição desde 1988. Segundo a Agência Senado, cerca de 37,2 milhões de trabalhadores cumprem hoje jornadas de 44 horas semanais, e 14,9 milhões trabalham na escala 6×1.
Veja os principais pontos e seus impactos práticos.
O que muda e quando?
A Emenda produz efeitos em três momentos:
— Na publicação, em 16/10/2026: a Emenda deixa de submeter às regras de duração e controle de jornada os empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS, de R$ 21.188,88 em 2026. Essa exceção não vale quando o empregador concede a aplicação dessas regras ou quando uma norma coletiva prevê sua aplicação. Os dois dias de repouso semanal continuam garantidos.[3]
— Após 60 dias, em 16/12/2026: o empregado passa a ter dois dias de repouso semanal remunerado, preferencialmente um deles aos domingos, e a jornada máxima cai para 42 horas semanais. As cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com a Emenda deixam de produzir efeitos.
— Após 14 meses, em 16/12/2027: a jornada máxima passa a 40 horas semanais, com limite de oito horas diárias.
A Emenda também abre dois espaços distintos para a negociação coletiva:
— Na transição, de 16/12/2026 a 15/12/2027: acordo ou convenção coletiva pode ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas semanais, desde que preserve os dois dias de repouso (art. 7º da Emenda).
Regime compensatório de repousos: em caráter excepcional, acordo ou convenção coletiva pode instituir um regime compensatório que assegure, na média do mês-calendário, dois dias de repouso semanal remunerado. O regime deve garantir ao menos um dia de descanso em cada período máximo de uma semana de trabalho. A regra também alcança trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados previstos em lei ou norma regulamentadora (art. 7º, § 2º, da Constituição).
A Emenda ainda estabelece duas regras de proteção: não reduz proporcionalmente as jornadas que já chegam a 40 horas semanais ou menos, mas garante a esses empregados os dois dias de repouso (art. 4º); e estende a irredutibilidade salarial aos pisos salariais (art. 2º, parágrafo único).
Quais setores tendem a sentir mais os impactos?
O impacto tende a ser maior nos setores que concentram jornadas de 44 horas e operações aos fins de semana ou ininterruptas. A Agência Senado aponta comércio, serviços, indústria e logística entre os setores mais afetados. Na prática, merecem atenção especial:
— Comércio, varejo e supermercados, onde as empresas costumam adotar a escala 6×1 e abrir aos sábados e domingos.
— Indústrias de processo contínuo, como papel e celulose, química, siderurgia e alimentos, que operam em turnos ininterruptos de revezamento, muitas vezes na escala 6×2.
— Saúde, vigilância, portaria e limpeza, que usam com frequência a escala 12×36.
— Empresas prestadoras de serviços ao poder público, que precisarão aditar os contratos para buscar o reequilíbrio econômico-financeiro dentro de um ano.
Qual será o impacto nos custos?
A Emenda proíbe a redução salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie (art. 2º). Assim, quem recebe R$ 2.500 por uma jornada de 44 horas semanais continuará recebendo R$ 2.500 por 40 horas.
Com o mesmo salário e menos horas, o custo de cada hora normal trabalhada sobe cerca de 4,8% na etapa de 42 horas e 10% na etapa de 40 horas. Em operações que funcionam sete dias por semana, a mudança da escala 6×1 para a 5×2 reduz de seis para cinco os dias trabalhados por empregado. Para manter a mesma cobertura, a empresa pode precisar de cerca de 20% mais pessoal, conforme a atividade e a escala adotada.
O aumento também afeta parcelas calculadas sobre o salário-hora, como horas extras e adicional noturno. Para fazer a conversão, aplica-se o divisor correspondente à jornada: 220 para 44 horas e 200 para 40 horas, conforme a Súmula 431 do TST. Para a jornada transitória de 42 horas, o divisor 210 representa uma estimativa obtida pela aplicação do mesmo critério.[4]
Considerando salário mensal de R$ 2.500,00, o cálculo ilustrativo fica assim:
| Jornada semanal | Divisor | Valor-hora | Hora extra com adicional de 50% |
|---|---|---|---|
| 44 h, hoje | 220 | R$ 11,36 | R$ 17,05 |
| 42 h, a partir de 16/12/2026 | 210* | R$ 11,90 | R$ 17,86 |
| 40 h, a partir de 16/12/2027 | 200 | R$ 12,50 | R$ 18,75 |
* Divisor estimado pela aplicação do mesmo critério utilizado para a jornada de 40 horas.
Há ainda dois reflexos menos visíveis:
Empregados horistas: a redução da jornada pode diminuir a remuneração total se a empresa mantiver o mesmo valor-hora. Para preservar a remuneração, a empresa precisaria reajustar o valor-hora ou adotar outro mecanismo de compensação.
DSR sobre comissões e horas extras habituais: o aumento dos dias de repouso pode elevar o valor do DSR calculado sobre parcelas variáveis, como comissões e horas extras habituais. Como exemplo, em um mês de 30 dias com quatro domingos, quatro sábados e sem feriados, a proporção seria de quatro repousos para 26 dias úteis, cerca de 15%. Se o sábado também contar como repouso, a proporção passaria a oito repousos para 22 dias úteis, cerca de 36%.
Esses percentuais são apenas estimativas. O resultado dependerá da escala e do critério de cálculo que vier a prevalecer. O legislador ainda deverá harmonizar a Lei nº 605/1949 com a nova previsão constitucional.
Quais jornadas as empresas precisam adaptar?
A escala 6×1 representa a mudança mais evidente, mas as empresas também precisam revisar outras jornadas.
Compensação do sábado: na jornada tradicional de 44 horas, muitas empresas organizam 8h48 de trabalho de segunda a sexta para compensar o sábado. O limite de oito horas diárias não mudou, e a Constituição ainda permite a compensação de horários. Mesmo assim, as empresas precisam rever esse arranjo porque o limite semanal caiu e o sábado passou a ser dia de repouso.
Durante a transição, acordo ou convenção coletiva pode amparar a distribuição das 42 horas em cinco dias de 8h24. A partir de 16/12/2027, a empresa pode adotar uma distribuição simples: oito horas de segunda a sexta, totalizando 40 horas, com sábado e domingo de repouso.
Escala 6×2 e turnos ininterruptos de revezamento: na escala 6×2 com turnos de oito horas, o empregado trabalha, em média, 42 horas por semana, pois cumpre 48 horas a cada oito dias. Essa carga se encaixa no limite transitório, mas supera as 40 horas semanais que a Emenda exige a partir de 16/12/2027.
Além disso, o empregado folga dois dias a cada oito. Em um mês de 30 ou 31 dias, essa escala resulta em sete ou oito folgas, abaixo das cerca de nove necessárias para atingir a média de dois repousos por semana. A norma coletiva pode prever folgas adicionais para alcançar essa média, desde que garanta ao menos um dia de descanso em cada semana de trabalho (§ 2º do art. 7º da Constituição).
Nos turnos ininterruptos de revezamento, a Constituição mantém a jornada de seis horas (art. 7º, XIV), mas permite que uma negociação coletiva a amplie para até oito horas. Ainda assim, a empresa precisará ajustar a escala aos limites semanais e aos períodos de repouso previstos na Emenda.
Escala 12×36: a CLT prevê essa escala no art. 59-A, e o STF reconheceu sua validade sob o regime constitucional anterior. A Emenda permite que a lei estabeleça regimes diferenciados, mas exige que eles respeitem os limites constitucionais de jornada e repouso (novo § 3º do art. 7º).
Considerando 12 horas efetivamente trabalhadas por plantão, a escala corresponde à média de 42 horas semanais (12 × 3,5 plantões). Por isso, pode se enquadrar no limite transitório até 15/12/2027, desde que a empresa respeite os repousos previstos na Emenda e as regras aplicáveis ao regime compensatório. A partir de 16/12/2027, quando o limite cair para 40 horas, a empresa precisará ajustar essa configuração.
Uma possibilidade seria reduzir o plantão para 11 horas efetivamente trabalhadas e manter 36 horas de descanso. A média seria de aproximadamente 39,3 horas semanais (11 × 168 ÷ 47). Como esse formato não corresponde mais ao modelo do art. 59-A, recomendamos que a empresa o institua por norma coletiva.
Outra hipótese consiste em manter 12 horas de permanência no local, com intervalo de uma hora que o empregado usufrua efetivamente e que a empresa não conte na jornada (art. 71, § 2º, da CLT). Nesse caso, a média de trabalho efetivo seria de 38,5 horas semanais (11 × 3,5). Essa alternativa depende da aceitação desse critério de cálculo pela Justiça do Trabalho e não vale quando a empresa apenas indeniza o intervalo.[5]
Banco de horas e compensação por acordo individual: essas situações são diferentes. A CLT permite que empregado e empregador criem um banco de horas por acordo individual escrito, desde que respeitem as condições legais. Há argumentos para sustentar que essa possibilidade continua válida.
Já a compensação de dias de repouso para atingir a média mensal de dois dias depende de acordo ou convenção coletiva, como no exemplo da escala 6×2.
Outros pontos de atenção
Normas coletivas: como as cláusulas incompatíveis perderão efeito em 16/12/2026, as empresas devem revisar os acordos e as convenções coletivas sobre jornada e repouso. O instrumento coletivo entra em vigor três dias após o depósito no Ministério do Trabalho (art. 614, § 1º, da CLT).[5]
Exceção do art. 8º: essa regra alcança empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal de, no mínimo, 2,5 vezes o teto do RGPS, mas mantém o direito ao repouso semanal. Diferentemente da figura do hipersuficiente prevista na CLT (art. 444, parágrafo único, combinado com o art. 611-A), a Emenda retira desse grupo a proteção das regras de jornada.
Três cautelas merecem atenção: (i) a Emenda usa o critério de remuneração, conceito mais amplo que salário, e não esclarece como a empresa deve considerar parcelas variáveis, por isso casos próximos ao limite exigem cuidado; (ii) empregados atuais podem questionar a retirada do controle de jornada e das horas extras como alteração contratual lesiva (art. 468 da CLT); e (iii) normas coletivas que garantem horas extras a todos os empregados continuam abrangendo esse grupo. A exceção não alcança empregados públicos.
Micro e pequenas empresas: uma lei complementar poderá prever medidas transitórias, desde que as empresas mantenham os empregos. O legislador ainda não editou essa lei (art. 5º).
Como as empresas podem se preparar?
Recomendamos que as empresas:
— Mapeiem as jornadas, escalas e turnos de cada área para identificar os empregados afetados.
— Avaliem o tamanho das equipes em operações contínuas ou que funcionam aos fins de semana.
— Identifiquem empregados que recebem comissões, horas extras habituais e adicionais calculados sobre o salário-hora, além dos horistas.
— Revisem a parametrização da folha, incluindo divisores, valor-hora dos horistas, DSR sobre parcelas variáveis e adicionais.
— Iniciem o diálogo com os sindicatos para revisar acordos e convenções coletivas sobre jornada e repouso.
— Revisem contratos e acordos individuais de compensação e de 12×36.
— Se prestarem serviços ao poder público, solicitem o aditamento para reequilíbrio dentro do prazo.
— Avaliem com cautela quais empregados podem se enquadrar na exceção do art. 8º.
Próximos passos
A Emenda muda a forma de organizar o trabalho, e a Justiça do Trabalho e o STF ainda precisam definir vários pontos. Entre eles estão o cálculo do DSR sobre o segundo dia de repouso, a aplicação da exceção do art. 8º aos contratos em curso e os limites da compensação de jornada por acordo individual após 2027.
As empresas podem adotar alternativas compatíveis com a nova regra para a maioria das escalas. O essencial é planejar com antecedência, considerando a operação e as normas coletivas de cada empresa.
A equipe trabalhista do Miró Neto Advogados está à disposição para avaliar o impacto da Emenda na sua operação e apoiar as negociações com os sindicatos. Entre em contato conosco por meio do nosso formulário!
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Fontes
[1] BRASIL. Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026 (DOU de 16/10/2026). planalto.gov.br
[2] Agência Senado. “Congresso promulga o fim da escala 6×1 e aposentadoria de agentes de saúde”, 16/10/2026. senado.leg.br; https://valor.globo.com/politica/eleicoes-2026/noticia/2026/10/15/construcao-e-servicos-sao-os-mais-afetados-e-falam-em-alta-de-custos.ghtml
[3] Portaria Interministerial MPS/MF nº 13/2026 (teto do RGPS: R$ 8.475,55). gov.br/inss
[4] TST, Súmula 431.
[5] CLT, arts. 59-A, 71, § 2º, e 614, § 1º. planalto.gov.br.
[6] STF, Plenário, ADI 5994, sessão virtual encerrada em 30/6/2023.
[7] Norma Regulamentadora nº 17, Anexo II (teleatendimento/telemarketing).
