A desigualdade salarial entre homens e mulheres é uma questão histórica que persiste até os dias de hoje. Mesmo com avanços na legislação trabalhista, estatísticas mostram que as mulheres ainda recebem menos do que os homens para desempenhar as mesmas funções. Segundo o IBGE, as mulheres ganham, em média, 20% menos que os homens para os mesmos cargos, o que significa que precisam trabalhar cerca de dois meses a mais por ano para alcançar a mesma remuneração.
Para combater essa desigualdade, foi sancionada a Lei 14.611/2023, que entrou em vigor no dia 4 de julho de 2023, estabelecendo mecanismos mais rígidos para garantir a equiparação salarial entre gêneros.
A seguir, responderemos a algumas perguntas fundamentais para compreender essa nova legislação e seus impactos para empresas e trabalhadores.
O que é a Lei da Igualdade Salarial e qual o seu propósito?
A Lei 14.611/2023 tem como objetivo garantir direitos já previstos na Constituição e na CLT, promovendo a igualdade de remuneração entre mulheres e homens que exercem funções equivalentes.
Seu objetivo é combater a discriminação salarial e assegurar que as mulheres recebam salários justos e iguais aos dos homens pelo mesmo trabalho.
Em quais situações a equiparação salarial se aplica?
A equiparação salarial ocorre quando homens e mulheres desempenham funções equivalentes, ou seja, exercem o mesmo trabalho, com igual produtividade e eficiência.
A nova lei reforça a proteção contra discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade e estabelece que o pagamento de diferenças salariais não impede a pessoa discriminada de ajuizar ação trabalhista para indenização por danos morais.
A diferença salarial pode ser justificada caso o empregador possua pessoal organizado em plano/quadro de carreira, onde as promoções sigam critérios objetivos como tempo de serviço e mérito. No entanto, a empresa deve comprovar no Portal Emprega Brasil que esses critérios são aplicados de forma igualitária a homens e mulheres e estão em conformidade com a legislação.
Quais são as principais obrigações das empresas (art. 4º da Lei 14.611/2023)?
A equiparação de salários e critérios remuneratórios entre homens e mulheres ocorre por meio das seguintes medidas:
- Transparência salarial: Implementação de mecanismos para divulgar informações sobre salários e critérios de remuneração.
- Fiscalização reforçada: Aumento da fiscalização para combater a discriminação salarial entre homens e mulheres.
- Canais de denúncia: Criação de meios específicos para que trabalhadores possam denunciar casos de discriminação salarial.
- Programas de diversidade e inclusão: Promoção e implementação de ações voltadas à equidade de gênero, incluindo capacitação de gestores, líderes e funcionários, com monitoramento dos resultados.
- Capacitação e formação de mulheres: Incentivo à qualificação profissional feminina para ampliar suas oportunidades de ingresso, permanência e crescimento no mercado de trabalho em condições igualitárias.
O que mudou parar as empresas com mais de 100 empregados (art. 5º da Lei 14.611/2023)?
Empresas com 100 ou mais empregados têm novas obrigações para garantir a transparência salarial e a igualdade de remuneração:
- Publicação obrigatória: Empresas privadas com 100 ou mais empregados devem divulgar relatórios semestrais sobre transparência salarial e critérios de remuneração.
- Proteção de dados: As informações devem seguir a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), garantindo o anonimato.
- Conteúdo dos relatórios semestrais:
- Comparação de salários e remunerações entre homens e mulheres.
- Distribuição de cargos de liderança (direção, gerência e chefia).
- Dados estatísticos sobre desigualdades relacionadas a raça, etnia, nacionalidade e idade.
- Plano de ação: Se houver desigualdades salariais, a empresa deve criar um plano com metas e prazos para corrigi-las, com participação de sindicatos e representantes dos empregados.
- Penalidades: O descumprimento pode gerar multa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos, além de outras sanções por discriminação salarial.
- Plataforma digital: O governo federal disponibilizará os dados em um sistema público, incluindo informações sobre mercado de trabalho, renda, violência contra a mulher, acesso à educação e serviços de saúde, auxiliando na criação de políticas públicas para equidade de gênero.
Caso a empresa tenha mais de um CNPJ, cada unidade deve cumprir as exigências da lei de forma independente, garantindo a transparência salarial e a igualdade em todas as suas filiais.
Mas o que é o Relatório de Transparência Salarial que deve ser feito por empresas com mais de 100 empregados?
O Relatório de Transparência Salarial é um documento que vai reunir informações fornecidas pelo representante legal da empresa no Portal Emprega Brasil, além de dados transmitidos pelo eSocial, para verificar possíveis diferenças salariais entre homens e mulheres que desempenham a mesma função.
O Ministério do Trabalho e Emprego consolidará essas informações em um documento, que será disponibilizado para divulgação, conforme exigido por lei, nos meses de março e setembro de cada ano.
Empresas com 100 ou mais empregados devem acessar a página específica para empregadores no Portal Emprega Brasil, onde encontrarão orientações claras sobre o cadastro, incluindo o registro de suas filiais e a indicação dos representantes legais, utilizando a plataforma Gov.br.
As informações coletadas incluem:
- CNPJ completo do empregador;
- Número total de trabalhadores por estabelecimento, desagregados por sexo, raça e etnia;
- Diferenças percentuais salariais entre homens e mulheres;
- Critérios remuneratórios adotados pela empresa;
- Políticas de incentivo à contratação e promoção de mulheres.
Não há grupos isentos da obrigatoriedade do relatório. Todos os vínculos empregatícios devem exibir critérios iguais de remuneração para homens e mulheres, incluindo contratos de meio período, temporários, estagiários, mensalistas e horistas.
Veja notícia do Ministério do Trabalho e Emprego sobre o Relatório de Transparência Salarial (clique aqui) e acesse o painel do Relatório de Transparência Salarial clicando aqui.
Quais são as penalidades para empresas que descumprirem a lei?
Caso seja constatada discriminação salarial, a empresa poderá ser penalizada com:
- Multa de até 10 vezes o valor do novo salário devido à (ao) empregada (o) discriminada (o), dobrando em caso de reincidência.
- Multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos.
- Obrigatoriedade de regularização da desigualdade e possibilidade de indenização por danos morais.
Como os trabalhadores podem garantir o cumprimento de seus direitos?
Os trabalhadores podem reivindicar seus direitos por meio de:
- Denúncias ao Ministério do Trabalho e Emprego, utilizando a Carteira de Trabalho Digital (clicando no cartão “Desigualdade Salarial”) ou acessando a página de denúncias do Ministério do Trabalho e Emprego, através do link: https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/home?tipo_de_denuncia=28
- Acionamento do sindicato da categoria para orientação e suporte jurídico.
- Ajuizamento de ação trabalhista para pleitear equiparação salarial e indenizações.
- Diálogo com a empresa, buscando resolver a questão internamente, quando possível.
Conclusão
A Lei 14.611/2023 representa um avanço significativo na luta contra a desigualdade salarial no Brasil. Com mecanismos de transparência, fiscalização e penalização mais eficazes, a legislação busca garantir que mulheres e homens recebam a mesma remuneração por trabalho equivalente.
Empresas devem se adaptar às novas exigências, e os trabalhadores precisam estar atentos aos seus direitos para que a igualdade salarial se torne, de fato, uma realidade.
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Referências:
